La AN reitera que tras la Ley 15/2022 no cabe penalizar las situaciones de IT en el cobro del variable (discriminación directa)
Nueva sentencia de la Audiencia Nacional en la que determina que tras la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación) no cabe penalizar las situaciones de incapacidad temporal (IT) en el cobro de la retribución variable (SAN 7 de octubre de 2024, en línea con lo establecido en SAN 22 de enero de 2024).
La AN estima parcialmente la demanda interpuesta por los sindicatos en el sentido de declarar nula la política empresarial que considera como no productiva, a los efectos del abono
de la retribución variable, aquellas jornadas en las que la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad temporal.
Aplica además lo mismo a los supuestos de jornadas en las que la persona trabajadora no ha prestado servicios por haber utilizado los permisos retribuidos reconocidos por el artículo 37.3 letras b), e) y f) del Estatuto de los Trabajadores y su correspondencia con el artículo 14 del Convenio colectivo de empresa.
Asimismo, se declara la obligación de la empresa demandada de abonar las cantidades que correspondan a las personas trabajadoras que hubieran sido afectadas por dicha decisión empresarial.
El caso concreto enjuiciado
El conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras de la empresa a los que resulta de aplicación el sistema de retribución variable implantado en dicha compañía y en función de un sistema de “jornadas productivas”. Ello incluye a 741 empleados técnicos con “retribución variable sobre resultados” y otras personas trabajadoras con el mismo sistema, aunque desempeñen funciones no técnicas.
Al personal afectado por el conflicto le resulta de aplicación el sistema de retribución variable implantado unilateralmente por la compañía. Dicho sistema establece determinados elementos objetivos de valoración que el trabajador debe cumplir para acceder al incentivo, y cuya consecución determina, en última instancia, que la empresa tenga que abonar a la persona trabajadora la cuantía salarial que llevaba aparejada.
Uno de estos elementos objetivos que se tienen en cuenta para el cálculo de la retribución variable es que la persona trabajadora haya prestado servicios en un número determinado de jornadas durante el período de devengo del incentivo. La denominación utilizada por la empresa es la de “jornadas productivas”
La empresa no computa como jornadas productivas a efectos de la retribución variable los periodos de IT por motivos distintos a los previstos en el Plan de Igualdad o en el Protocolo LGTBI o los días de disfrute de permisos retribuidos
La empresa demandada implantó un sistema de retribución variable que tiene en consideración, como uno de sus elementos objetivos, que la persona trabajadora haya prestado servicios en un número determinado de jornadas durante el período de devengo (“jornadas productivas”).
Se indica que dentro de las jornadas que la empresa considera productivas a los efectos de devengar la retribución variable no se incluyen aquellas en las que la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad temporal.
Y que, igualmente, tampoco se incluyen aquellas jornadas en las que la persona trabajadora ha disfrutado de un permiso retribuido.
Considera el sindicato que la decisión empresarial de excluir del cómputo de jornadas productivas a tener en cuenta para la percepción de la retribución variable aquellas en las que la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad temporal son nulas por suponer una discriminación directa por razón de enfermedad o condición de salud, conforme a lo previsto en el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en relación con el artículo 6.1.a) de dicha norma.
E igualmente entiende que la decisión empresarial de excluir del cómputo de jornadas productivas a aquellas en las que la persona trabajadora no ha prestado servicios por encontrarse disfrutando de cualquiera de los permisos retribuidos regulados en el convenio colectivo aplicable es contraria a Derecho por suponer un abuso de derecho la práctica consistente en negar el incentivo a quienes utilizan permisos retribuidos reconocidos legal y convencionalmente.
La sentencia de la AN: es discriminatorio penalizar las situaciones de IT en el cobro del variable
La AN estima parcialmente la demanda y declara nula la política empresarial que considera como no productiva, a los efectos del abono de la retribución variable, aquellas jornadas en las que la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad temporal o haber disfrutado de los permisos retribuidos reclamados por el sindicato.
En lo que respecta a las ausencias por incapacidad temporal, entiende la AN que la política de la empresa está proscrita por la Ley 15/2022, al tratarse de un supuesto de discriminación directa.
La regulación que se impugna incurre en una discriminación por enfermedad o estado de salud proscrita por el art. 2.3 de la Ley 15/2.022 .
La incapacidad temporal se regula en el art. 45 1 c) del E.T como una causa de suspensión del contrato de trabajo, durante el cual, cesa la obligación por parte del empresario de abonar el salario mientras dure la misma (art. 45.2 E.T), y ello sin perjuicio del derecho del trabajador a percibir la correspondiente prestación por dicha contingencia incrementada en aquellos complementos a los que por vía contractual o convencional hubiese asumido la empresa.
Pues bien, entiende la AN que la regulación que hace la empresa otorga un trato peyorativo a todo trabajadorque curse IT en el mes de referencia por periodo superior a 8 horas ya que ve minorado la cantidad a percibir en concepto de incentivo de mejora, en una cuantía superior a la que correspondería en función de los días efectivamente trabajados si no existiera el ajuste al que se ha hecho referencia anteriormente.
Y en cuanto a los permisos, como ya señalamos en la citada SAN de 19-6-2.023, autos 114/2023, el condicionar la retribución variable a no haber disfrutado de permisos vinculados con la conciliación suponía una discriminación indirecta por razón de sexo.
En el presente supuesto la empresa no computa como jornadas productivas los permisos artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 14 del Convenio colectivo de empresa, todos ellos vinculados en gran medida a la conciliación y cuidado de familiares. Se trata, en definitiva, de u supuesto de discriminación indirecta.
A ello deba añadirse que, como señala la parte demandante, esta Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse al respecto en SAN de 8-6-2016, proc.131/2016. Señalábamos en dicha ocasión que “[…] debemos aclarar, a continuación, si la empresa puede implantar un sistema de incentivos, cuyo disfrute comporta neutralizar el derecho al disfrute pleno de los permisos retribuidos, reconocidos como tales en la ley y en el convenio colectivo, a lo que vamos a adelantar una respuesta absolutamente negativa.
Nuestra respuesta es claramente negativa, porque el art. 37.3 ET y el (…) convenio dejan perfectamente claro que el disfrute de esos permisos es retribuido, tratándose de un derecho subjetivo pleno de los trabajadores, sin que ninguna de dichas normas excluya concepto retributivo alguno.
Se declara por tanto nula la política de la empresa relativa a los permisos en el caso de aquellas jornadas en las que la persona trabajadora no ha prestado servicios por haber utilizado, exclusivamente, los permisos retribuidos reconocidos por el artículo 37.3 letras b), e) y f) del Estatuto de los Trabajadores y los reconocidos en el artículo 14 del Convenio colectivo por los motivos recogidos en aquellas letras del art.37.3 ET.