El efecto de la Ley 15/2022 en los permisos: no cabe penalizar por haber estado de baja por enfermedad
El efecto de la Ley 15/2022 no solo lo estamos viendo en el aluvión de sentencias en torno a la posible declaración de nulidad de los despidos en caso de estar de baja por incapacidad temporal, sino que también tiene su impacto en otro plano como es el caso de los permisos. Y un ejemplo es esta sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de abril de 2024 (sobre días de libre disposición).
La sentencia alude en concreto al VII Convenio marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes. Con relación a la IT no puede interpretarse que estas situaciones limiten o impidan el disfrute pues ello resultaría discriminatorio por razón de enfermedad y contrario a la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
Por todo ello, la AN estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos y reconoce el derecho de todos los trabajadores a que se considere como tiempo de trabajo, a efectos de la generación y devengo de sus cuatro días anuales de libre disposición, el tiempo que eventualmente hubieran podido permanecer en situación de Incapacidad Temporal.
Asimismo, también estima la demanda de los sindicatos en torno a reconocer el derecho para el colectivo del personal indefinido o cuya contratación temporal fuera, al menos, de 1 año, a que el disfrute de los 4 días de Libre Disposición se pueda realizar en cualquier momento del año, en una vez, o en varias veces, así como unirse a vacaciones, y/ o fines de semana, con independencia, si procediera, de su posterior regulación si no se hubiera trabajado el tiempo necesario para su disfrute., todo ello sin perjuicio de que concurran causas organizativas impeditivas del derecho al disfrute en la fecha solicitada.
Días de libre disposición y baja por incapacidad temporal. Ley 15/2022
En lo que respecta en concreto a la baja por incapacidad temporal, entiende la AN que no cabe “penalizar” estas ausencias de acuerdo con lo establecido en la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación).
El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.
En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad.
Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.
Por tanto, si interpretáramos el art. 53 del VIII convenio en los términos interesados por la patronal, excluyendo del tiempo previo de trabajo de tres meses las situaciones de IT, estaríamos adoptando una solución contraria a la Ley 15/2022 pues situaríamos en desventaja discriminatoria en orden al derecho a disfrute de días de libre disposición a aquellos trabajadores que hubieran visto suspendidos sus contratos por razón de enfermedad.
Indicar al respecto, concluye la Audiencia Nacional, que en relación con la discriminación con causa en enfermedad ya nos hemos pronunciado en nuestras SAN 19-6-23023 proc 114/23, 22-1-24 proc 280/23 y 13-2-24 proc 306/23 (NOTA: En su momento analizamos también en El Blog de Sincro la sentencia de la AN de 22 de enero de 2024)
