Vender maquinaria (y necesitar por tanto, menos operarios) no justifica por sí solo poder recurrir al despido por causas objetivas
Importante sentencia del Tribunal Supremo en materia de despido por causas objetivas en la que determina que el mero hecho de vender maquinaria (y necesitar, por tanto, menos operarios para manejar la que quede) no es causa suficiente para justificar el despido, ya que entender lo que contrario permitiría a una empresa poder despedir a sus trabajadores vendiendo parte de su maquinaria sin una causa real que lo justifique, lo cual es insostenible (sentencia del Tribunal Supremo de 18 de septiembre de 2018, en la que realiza una firme defensa del requisito de la “razonabilidad” del despido).
El caso enjuiciado
Una compañía del sector de grúas y transportes contaba con 121 personas en plantilla y procedió a la extinción de 10 contratos por causas objetivas organizativas. En concreto, la empresa había vendido varias grúas (8 articuladas, 3 autopropulsadas) y, como consecuencia, precisaba ajustar el número de vehículos restante (23 articulados, 39 autopropulsados) y la plantilla que los operaba (22 personas para las grúas articuladas, 50 para las autopropulsadas).
La empresa alegaba que los despidos tenían como objetivo optimizar el número de trabajadores en función del número de vehículos, evitando casos de falta de ocupación efectiva. Uno de los empleados despedidos recurrió a los tribunales.
La sentencia
El caso acabó llegando hasta el Tribunal Supremo, que ratifica la declaración de improcedencia del despido y deja muy claro que el control judicial debe comprobar si la empresa acredita la concurrencia de la causa.
Y en este caso, razona la sentencia, la empresa hace surgir, por su sola voluntad, la causa organizativa invocada, sin que el hecho que la motiva (venta de parte de la maquinaria) aparezca justificado por la necesidad, lo que ni siquiera se ha alegado. Es más, en la carta de despido ni siquiera alega que la venta de maquinaria haya venido exigida por causas externas a la compañía.
Por tanto, razona el TS, la tesis de la empresa (adecuar el número de operarios a las grúas que quedan después de la venta) permitiría a ésta despedir a sus trabajadores, vendiendo sin causa que lo justificase parte de su maquinaria, lo que es insostenible.
En definitiva, concluye la sentencia, una venta de parte de la maquinaria utilizada como principal infraestructura productiva por la empresa, en sí mismo, no constituye la causa organizativa que ampara la extinción de los contratos de trabajo. Esa reducción de activos mobiliarios, en su caso, puede constituir un indicio adicional de que hay disminución de actividad o de que la situación económica es negativa; la conexión de funcionalidad y la medición de la proporcionalidad deben valorarse respecto de estos datos, no respecto de la minoración del parque de vehículos.
El TS recuerda además que en un despido objetivo la doctrina jurisprudencial obliga a analizar los siguientes requisitos: carácter real de la causa, exponerla en la carta de despido y acreditarla en el julio.
El requisito de la “razonabilidad” y la Reforma Laboral
Esta sentencia es muy importante porque en ella el Tribunal Supremo realiza una firme defensa del control de la razonabilidad de los despidos por causas objetivas. El Tribunal Supremo vuelve a insistir (pese a la redacción dada por la Reforma Laboral) en la necesidad de justificar la razonabilidad de la medida. En este sentido, el Tribunal Supremo deja muy claro que “pese a las rotundas afirmaciones de la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley (y de la posterior Ley 3/2012), no puede dudarse de la persistencia de un ámbito de control judicial más allá del de la búsqueda de la concurrencia de la causa como hecho, y ello, «no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales (el derecho al trabajo; principio general de la limitación legal del despido) sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos (exigencia de buena fe e interdicción del abuso del derecho o su ejercicio antisocial)“.
Todo ello, argumenta el TS, en su conjunto, “nos obliga a excluir como admisible interpretación que el Preámbulo de la Ley 3/2012 consagra una facultad empresarial, la de extinción de contratos de trabajo mediando determinada causa legal, que se declara exenta de los límites propios de cualquier otro derecho, constitucional y ordinario, y que puede ser ejercido extramuros de la buena fe, de forma abusiva o antisocial”.
Esa interpretación (es decir, entender que la Ley 3/2012 consagra la facultad de una empresa de poder extinguir contratos existiendo sin más una causa determinada) “no solamente sería rechazable por contraria a los valores constitucionales citados y a alguno más, sino que resulta inadmisible en un Estado social y democrático de Derecho, resultando más acomodado a la Constitución entender -porque la literalidad del texto lo permite- que la referida Ley 3/2012 únicamente prohíbe los «juicios de oportunidad» que censura y que -por supuesto- sujeta el derecho de extinción contractual al condicionamiento de que su ejercicio sea ejercido … en forma ajustada a los principios generales del Derecho”
Por tanto, razona el Tribunal Supremo, queda normativamente reconocida la discrecionalidad -que no arbitrariedad- del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, subraya el TS, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado.
Una cosa es que se le permita a una empresa, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales.
Con carácter general, concluye el TS, no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial.
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