Vacaciones: una empresa no puede implantar un protocolo de vacaciones que exceda lo marcado en convenio o en la normativa
Interesante sentencia dictada por la Audiencia Nacional en materia de vacaciones en la que determina la nulidad del protocolo de disfrute de vacaciones implantado por una empresa en todo lo que suponga extralimitarse respecto a la normativa estatal y el convenio colectivo (sent. de la Audiencia Nacional de 25 de febrero de 2019).
El sindicato más representativo de una multinacional de servicios de Contact Center interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional (a la que se adhirieron otros sindicatos) para solicitar que declarase nulo el protocolo de disfrute de las vacaciones implantado unilateralmente por la compañía.
En concreto, en varios centros de trabajo, la empresa, con fecha 26 de noviembre de 2018 envió un comunicado bajo el título “Organización vacaciones 2019,” donde venía a establecer los criterios
marcados para la solicitud y disfrute de las vacaciones, en los siguientes términos:
“Tras las reuniones mantenidas entre la empresa y la representación social de los trabajadores y previa publicación de los cupos de vacaciones establecidos para cada servicio con el fin de llegar a un acuerdo que garantizase una mejor organización de la gestión de las vacaciones anuales, no se ha alcanzado ningún acuerdo.
Por ello, la empresa se ve obligada a establecer unos criterios básicos de organización de vacaciones que posibiliten una adecuada atención de los servicios a los clientes y un correcto disfrute de vacaciones para todos los empleados de estas provincias quienes, a su vez, están demandando una organización de estas, lo antes posible”.
Dicho lo anterior, y dando estricto cumplimiento a lo establecido en el Art. 27 del II Convenio Colectivo de Contact Center, se establecen los siguientes criterios (entre ellos, eran los siguientes):
– La empresa se reserva la posibilidad de adjudicar vacaciones a aquellos trabajadores que no las hayan solicitado en los plazos antedichos, para dar cumplimiento a los cupos publicados por cada servicio. La misma también se realizará por sorteo y en presencia de un miembro del Comité de Empresa.
-Las vacaciones se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiendo disfrutar durante los 5 primeros meses del año, al menos una semana, y en periodo estival, preferentemente, otros 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.
– Se establecen tres periodos para la solicitud de vacaciones:
1. Vacaciones a disfrutar desde el 1 de enero al 31 de mayo de 2019. Se solicitarán antes del 14 de diciembre de 2018.
2. Vacaciones a disfrutar desde el 1 de junio al 30 de septiembre de 2019. Se solicitarán antes del 15 de febrero de 2019.
3. Vacaciones a disfrutar desde el 1 de octubre al 31 de diciembre de 2019. Se solicitarán antes del 1 de abril de 2019.
Las vacaciones se concederán en base a los cupos publicados en cada servicio.
La sentencia
La Audiencia Nacional estima en parte la demanda interpuesta por los sindicatos, declarando la nulidad de la obligación contenida en el comunicado denominado “Organización vacaciones 2019” por
la que se obliga a los trabajadores a disfrutar al menos una semana (siete días continuados) de sus vacaciones en los cinco primeros meses del año.
Aunque la Audiencia Nacional señala que diseñar un protocolo de disfrute de las vacaciones entra dentro del poder de dirección empresarial, eso es así, siempre y cuando dicho protocolo no se extralimite respecto de lo establecido en la normativa y en el convenio colectivo de aplicación.
Y en este sentido, razona la sentencia, el art. 27 del convenio colectivo dispone que “Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales. Se podrán dividir en períodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en período estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio. Podrán disfrutar cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.”
Del contenido del convenio, señala la sentencia, se desprende que los trabajadores preferentemente deben disfrutar al menos 14 días continuados en periodo estival, cuatro días sueltos de forma separada o conjuntamente durante cualquier día laborable del daño, sin que nada disponga el convenio respecto del período de disfrute de los restantes 14 días, lo que no puede ser entendido como otorgamiento de un derecho a la empresa para fijarlos unilateralmente dentro de los cinco primeros meses del año.
Al contrario, razona la AN, el artículo 38.2 ET dispone claramente que el “el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.”
Se efectúa así una deslegalización de la planificación anual de vacaciones y se residencia -en virtud del principio de complementariedad entre ley y convenio – una facultad de regulación en los convenios colectivos o acuerdo colectivo.
Por tanto, concluye la Audiencia Nacional, “no habiéndose acreditado pacto alguno que habilite la decisión empresarial que se impugna, hemos de considerar que la misma en cuanto supone una alteración de lo pactado en el convenio, resulta contraria a las previsiones del artículo 1256 CC”.
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