TSJ de Andalucía: el despido de un trabajador de baja por IT debe ser nulo si no hay causa que lo justifique (Ley 15/2022)
Rotunda sentencia del TSJ de Andalucía sobre una de las cuestiones más conflictivas que tenemos sobre la mesa: si el despido de un trabajador de baja por IT debe o no ser nulo (aplicación de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación) (STSJ de Andalucía de 27 de noviembre de 2025).
Frente al criterio del JS, el TSJ revoca la declaración de improcedencia y declara nulo el despido, dejando claro que “este Tribunal considera que la sentencia de instancia resulta contradictoria en su razonamiento, pues considera que el despido de un trabajador en incapacidad temporal, aun sin causa acreditada que lo justifique, deber ser calificado de improcedente, lo que entendemos no se puede sostener”.
Se impone además indemnización por daños morales de 7.501 euros.
El caso concreto enjuiciado
La cuestión a resolver radica en determinar si la extinción del trabajador, sometido a contrato indefinido, debe
ser declarado nulo por encontrarse en situación de incapacidad temporal al tiempo del despido.
Mediante su sentencia 370/2024, de 24 de julio, el Juzgado de lo Social nº 2 de Jaén estima en parte la
demanda en el sentido de declarar improcedente (pero no nulo) el despido.
El trabajador había causado baja por accidente de trabajo en fecha 26 de octubre de 2023, con amputación de falange distal de 2 º dedo de la mano derecha con aparición posterior de necrosis cutánea; que, la comunicación de la extinción del contrato de trabajo se realiza estando todavía de baja y en situación de incapacidad temporal; en fecha 22/12/2023 el trabajador denuncia el accidente producido ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Jaén “.
La sentencia del TSJ: despido nulo al no estar justificada la causa (Ley 15/2022)
Frente a la declaración de improcedencia del despido, el TSJ estima el recurso del trabajador y declara nulo el despido.
Razona el TSJ que “esta Sala debe estimar la petición de nulidad instada por la trabajadora recurrente, teniendo en
cuenta los elementos fácticos de la sentencia de instancia y la entrada en juego de los preceptos citados de
la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
Este Tribunal considera que la sentencia de instancia resulta contradictoria en su razonamiento, pues
considera que el despido de un trabajador en incapacidad temporal, aun sin causa acreditada que lo justifique,
deber ser calificado de improcedente, lo que entendemos no se puede sostener en base a los razonamientos
que expondremos en los siguientes párrafos.
En este punto, con carácter previo debemos señalar que esta Sala de Suplicación considera que al caso
concreto le debe ser de aplicación la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no
discriminación, la cual cambia el paradigma en cuanto a los requisitos exigibles por nuestra doctrina de la Sala
IV para equiparar la situaciones de incapacidad temporal a la consideración de discapacidad prevista en la
Directiva 2000/78/CE del Consejo, con el fin de poder declarar la nulidad del despido.
Así, desde la entrada en vigor de la citada Ley 15/2022 aparece una protección autónoma y reforzada para estos supuestos, que hace innecesario acudir a la previsión doctrinal dominante hasta ese momento y sí aplicar los preceptos del nuevo texto legal, lo que hacemos en este caso.
Realizada la anterior consideración, y descendiendo al caso de nuestro recurso, este Tribunal considera que el
despido debe ser declarado nulo, pues la empresa -conforme al art. 30 de la Ley 15/2022- debió acreditar la
justificación objetiva y razonable de su medida extintiva, lo que no consta.
(Nota: El art. 30 de la Ley 15/2022 establece que “De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados
sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
Pues bien, aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022, el despido debe declararse nulo pues la empresa -conforme al art. 30 de la Ley 15/2022- debió acreditar la justificación objetiva y razonable de su medida extintiva, lo que no consta
Existe un indicio fundado de discriminación parte de la IT -importante, pues derivada de accidente de
trabajo- en que se encontraba la parte actora al momento de la decisión de la empresa demandada de proceder
a su extinción por fin de obra, sin que ante tal indicio la mercantil haya aportado razones objetivas de tal
decisión.
Y es precisamente esta pasividad y dejadez lo que lleva a esta Sala a realizar un equilibrio entre ambos elementos y tender a considerar que tal decisión extintiva tuvo su basamento en la contingencia en la cual se encontraba la trabajadora, pues razón objetiva y razonable del fin de la obra no existe.
Valoración
Una vez más volvemos a insistir desde Sincro en que (a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo) los despidos de baja por incapacidad temporal (así como en situaciones como extinción por no superar el periodo de prueba o despido al volver de la baja) deben sopesarse en las empresas de manera muy cuidadosa.
La carta de despido (tanto si el despido es objetivo como disciplinario) adquiere una relevancia fundamental porque está en juego la posible nulidad del despido. Además, si el despido es declarado nulo, además de los efectos tradicionales de la nulidad, se impone además indemnización adicional por daños morales (art. 27 de la Ley 15/2022)
