TS: Cabe pedir la nulidad del despido a posteriori aunque no se solicitara en la papeleta de conciliación

El Tribunal Supremo reitera que cabe pedir la nulidad del despido (en el caso concreto enjuiciado, en caso de embarazo) aunque no se solicitara la nulidad en la papeleta de conciliación (STS de 4 de febrero de 2025).

NOTA: Aquí analizamos la sentencia del TS de 23 de enero de 2025, en la misma línea (aunque en un supuesto distinto: petición de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad).

El caso concreto planteado

Se plantea si existe incongruencia determinante para la calificación del despido entre la papeleta de conciliación y la demanda, al alegar en la demanda como motivo de nulidad el embarazo de la demandante, lo que no se había alegado en la papeleta de conciliación.

La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 13 de Madrid, estimó en parte la demanda de la
trabajadora y declaró el despido improcedente.

La sentencia aquí recurrida, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de julio de 2023, Rec. Sup. 302/2023, desestimó el recurso de suplicación y confirmó la sentencia de instancia.

La sentencia resolvió que, cuando se invocan hechos nuevos que no estaban incluidos en la papeleta de
conciliación, solo puede afirmarse que sobre estos no se ha celebrado el preceptivo requisito previo que exige
el artículo 63 incluido en el Título V del Libro I de la Ley Reguladora de la jurisdicción Social referido a la
evitación del proceso.

Además, no se trataba de un hecho desconocido para la trabajadora cuando presentó la demanda; por ello no acepta la calificación de nulidad del despido y concluye en la improcedencia al no tener en cuenta la alegación del embarazo de la actora

La STS de 4 de febrero de 2025: Prevalencia de la finalidad de la protección del embarazo. Nulidad aunque no se pidiera en la papeleta de conciliación

Frente al criterio del JS y del TSJ, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una trabajadora.

Se declara la nulidad del despido, condenando a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora y a que le abone los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar.

Entre los argumentos esgrimidos por el TS, señala en su sentencia lo siguiente:

• Protección especial del embarazo. Es evidente que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios, los despidos “motivados” por razón de embarazo, lo que constituye uno de los principales desafíos a los que ha de hacer frente el derecho a la no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales, y es lógico que así lo resalte el texto en el que se exponen los motivos de la norma.

Pero que sea esa la finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio.

Se configura así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee, además, una clara relevancia constitucional.

2. Nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y
aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional.

Así en la STS 942/2017, de 28 de noviembre (Rcud. 3657/2015) reseñamos expresamente que nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos:

a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE],
por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos.

b) Para ponderar las exigencias que el Art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres
en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la
maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia
de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se
enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones
laborales.

c) La protección de la mujer embarazada se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la
necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación
por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a “la fecha de inicio del embarazo”,
por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera
la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.

d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener – legítimamente- preservado del conocimiento ajeno.

e) Todo ello lleva a entender que el precepto es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad
por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al
margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil
de discriminación.

3.-En esas condiciones no se puede sostener una interpretación rigorista que, a la postre, deje sin efecto gran
parte del sistema jurídico protector de la mujer, especialmente de la mujer embarazada, que la Constitución y
el legislador ordinario han ido tejiendo desde la promulgación de la norma fundamental hasta la actualidad.

Sostener que el hecho de no haber aludido en la papeleta de conciliación al embarazo de la mujer implica que
ya no puede hacerse en la demanda o en una eventual ampliación de la misma, cuando ni se ha perjudicado
absolutamente la posibilidad de conciliación y no se ha causado indefensión alguna a la empresa demandada,
implicaría desatender -a través de una interpretación rigorista de la norma- el derecho fundamental de la mujer
a no ser discriminada en atención a su propia condición de mujer.

Nota: Recordamos que, tal y como analizamos en nuestro blog, el TS también ha sentenciado que cabe alegar nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad a posteriori – Sincro