Plan de Igualdad: los empleados de ETTs tienen derecho a beneficiarse del plan de la empresa usuaria

Los trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal (ETTs) tienen derecho a beneficiarse de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria (sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019).

Aunque ya anticipamos esta información, a raíz de un comunicado publicado al respecto por el CGPJ, ahora analizamos en detalle la sentencia.

El caso concreto enjuiciado

La cuestión a decidir en el presente recurso de casación ordinaria es estrictamente jurídica y consiste en determinar si los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

El fallo del Supremo

El TS determina que efectivamente los trabajadores de ETT tienen derecho a beneficiarse del Plan de Igualdad de la empresa usuaria en virtud del principio de igualdad.

El Supremo justifica su fallo por los siguientes motivos:

• Principio de igualdad. En virtud del artículo 4 de la Ley Orgánica de Igualdad (LOI), la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Eso significa, por un lado, que la igualdad entre mujeres y hombres constituye valor supremo del ordenamiento jurídico; y, por otro, que consecuentemente, la aplicación de tal principio debe considerarse criterio hermenéutico imprescindible para la interpretación de las normas jurídicas.

Y esto es así más aún en un caso como el enjuiciado aquí donde se trata de dilucidar es si los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

• El Real Decreto-Ley 6/2019 refuerza la igualdad real. No hay que olvidar que las medidas tendentes a garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres han sido recientemente puestas en valor a través del contenido del RDL 6/2019, de 1 de marzo, cuya principal finalidad es el establecimiento de la normativa adecuada que permita establecer las garantías necesarias para hacer efectiva la igualdad real entre las personas, con independencia de su sexo, con fundamento en los artículos 9.2 y 14 CE.

Difícilmente, razona el Supremo, se podría garantizar la reseñada igualdad si los tribunales admitieran interpretaciones sesgadas de las normas como las que pretenden los recurrentes.

Al contrario, se impone necesariamente una interpretación del precepto cuestionado acorde con la finalidad de la propia norma que lo contiene y, de manera principal, especialmente favorecedora de la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en general y, de forma particular, para los trabajadores de ETT puestos a disposición en empresas usuarias.

• Cumplir la finalidad de la LETT y de la LOI. No tendría ningún sentido e iría contra los principios expuestos asumir, como pretenden los recurrentes, una – interpretación del artículo 11.1 LETT que excluyese a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa.

“Ni se cumpliría la finalidad de la propia LETT , ni mucho menos las previsiones de la LOI”, concluye rotundo el Supremo.

• Conforme con la Directiva Europea. Finalmente, el Supremo deja muy claro que esta interpretación en modo alguno contraria a las disposiciones de la Directiva 2008/104/CE.

Al contrario, se trata de una interpretación acorde con el derecho de la Unión Europea en el que la igualdad entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental y, al menos desde el Tratado de Ámsterdam, la igualdad entre mujeres y hombres es un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros, tal como se expresa positivamente en las Directivas 2004/113/CE y 2006/54/CE.