No vulnera el derecho a la desconexión digital convocar un curso fuera del horario habitual
El derecho a la desconexión digital (Art. 88 de la LOPDGDD) empieza a ser fuente de conflicto en los tribunales. Un ejemplo es esta sentencia en la que se avala la realización de cursos fuera del horario habitual.
Razona la sentencia que cuando sea tiempo de trabajo efectivo como en este caso, no le es aplicable el derecho de desconexión digital (sent. del TSJ de Madrid, sección 2, de 4 de noviembre de 2020).
Es más, incluso si fuese de aplicación el Real Decreto-ley 28/2020, que no lo es ratione temporis, no llegaría a los umbrales del artículo 1 del mismo para ser considerado como trabajo a distancia y por tanto voluntario.
NOTA: El RD-Ley 28/2020 es el que regula el trabajo a distancia (teletrabajo).
El caso concreto enjuiciado
El 8 de julio de 2016 se remitió al demandante a su dirección de email corporativo bajo el nombre de asunto: “Convocatoria Curso Factores Humanos …”, comunicándose su inscripción en la actividad formativa, con
una duración de 2 horas.
El curso era necesario para poder desempeñar las funciones inherentes al puesto.
El correo electrónico consta entregado el 8 de julio de 2018 a las 09:02 horas.
El trabajador no realizó el curso, y el 14 de noviembre de 2018 se le remitió, a la misma dirección de correo electrónico otro mail comunicándole su inscripción a la actividad formativa.
En el mail se indicaba “por favor, ten en cuenta que este curso es imprescindible para revalidar tu habilitación el próximo año”
El 21 de noviembre de 2018 el Director Regional se dirigió al demandante solicitando que completara
la formación on line, al no constar realizado el curso.
El demandante recibió el escrito firmando “No conforme, lo quiero de forma programada de jornada laboral”.
En la compañía, las actividades formativas que se imparten de forma presencial se programan dentro de
los turnos asignados de trabajo.
Las actividades formativas no presenciales no se programan en los turnos, debiendo realizarse fuera de las horas de planificación de la actividad de control aéreo, y una vez realizada el tiempo invertido en su realización de computa como tiempo de trabajo.
La acción formativa o curso “Factores Humanos” no es presencial, exigiéndose con periodicidad trienal y tiene
una duración de 2 horas. Dicha actividad tenía un plazo de cumplimiento por el demandante del 2016 a 2018.
Finalmente, la empresa impuso una sanción de empleo y sueldo al trabajador por no realizar el curso.
El trabajador planteó consulta a la Agencia Estatal de Seguridad Aérea el 5 de diciembre de 2018.
La Agencia Estatal de Seguridad Aérea emitió oficio el 20 de julio de 2019, que obra en autos a los folios 479 y 480 que se da por reproducida.
En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:
“Estimo la demanda formulada por el trabajador contra la entidad (…) y en consecuencia, declaro nula la sanción de suspensión de empleo y sueldo impuesta en Resolución de 2 de julio de 2019, reponiendo al trabajador en todos los derechos afectados por dicha sanción.”
Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la compañía”.
La sentencia de instancia estimó la demanda del trabajador y declaró vulnerado el derecho del trabajador a la intimidad personal y familiar del artículo 18 de la Constitución en su vertiente de desconexión digital regulada en el
artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD)
Lo que se plantea en este motivo de recurso es que no ha existido tal vulneración porque las dos horas
dedicadas a la realización del curso on line por el trabajador son reconocidas por la empresa como tiempo
de trabajo.
Por tanto, argumenta la defensa de la empresa, no existe derecho a la desconexión digital dentro del tiempo de trabajo, sino solamente dentro del tiempo de descanso.
La sentencia
Ahora el TSJ estima el recurso interpuesto por la empresa y entiende que no se ha producido vulneración del derecho a la desconexión digital.
En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales;
No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo.
Obviamente ello implica que el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan;
Si dicho trabajo se realiza más allá de la jornada se tratará de horas extraordinarias que con carácter general son voluntarias, salvo pacto en contrario;
En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, podríamos estar ante una modificación unilateral de las condiciones de
trabajo, que según los casos puede ser sustancial (art. 41 del ET).
Y en este caso, la empresa ordena al trabajador la realización de un curso de formación on line de dos horas de duración de manera obligatoria.
Con carácter general un curso de formación empresarial es una actividad laboral que debe ser considerada como tiempo de trabajo efectivo ( artículo 23.1.d del Estatuto de los Trabajadores).
Siendo tiempo de trabajo efectivo no le es aplicable el derecho de desconexión digital.
Es más, podemos anotar que incluso si fuese de aplicación el Real Decreto-ley 28/2020, que no lo es ratione temporis, no llegaría a los umbrales del artículo 1 del mismo para ser considerado como trabajo a distancia y por tanto voluntario.
A partir de aquí la cuestión es si la orden de trabajo que implica la obligación de realizar las dos horas de
curso on line supone vulnerar el derecho al descanso del trabajador.
Y en este punto, razona el TSJ que es cierto que el derecho a la limitación del tiempo de trabajo y a periodos de descanso diarios y semanales constituye un derecho fundamental para el Derecho de la Unión en virtud del artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea ( sentencia del TJUE de 6 de noviembre de 2018, Bauer y Willmeroth, C-569/16 y C-570/16), pero eso no significa que se trate de un derecho fundamental de los recogidos en la Constitución española.
Y esto es así porque en la Constitución, la limitación del tiempo de trabajo y el derecho al descanso aparecen en el artículo 40.2 dentro de los principios rectores de la política social y económica.
En conclusión, no aparece afectado un derecho fundamental constitucional por la sanción impuesta, tal y como
sostiene la empresa recurrente.
Por todo ello, estima el recurso interpuesto por la compañía.
¡Importante!: Hay que recordar que todas las empresas están obligadas a elaborar e implantar un protocolo (plan) de desconexión digital (Art. 88 de la LOPDGDD).
Si necesita asesoramiento en este tema, no dude en contactar con nuestro equipo de expertos para solicitar un presupuesto.
