El TSJ de Madrid recuerda que la garantía de indemnidad frente al despido no es un "seguro ilimitado" para el trabajador
Desestimado el recurso interpuesto por una trabajadora que solicitaba la declaración de nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad; se ratifica la improcedencia, descartando la nulidad (STSJ de Madrid de 13 de junio de 2025).
Señala el TSJ que “la garantía de indemnidad, como apunta reconocida doctrina científica, no puede ser un seguro ilimitado para la prosperidad de cualquier demanda del trabajador” y que la carga de la prueba recae en el trabajador.
El caso concreto enjuiciado
El objeto del proceso en curso se circunscribe a determinar si la comunicación recibida por la trabajadora de la Agencia Estatal demandada el 18 de junio de 2023, anunciando con efectos de esa misma data la extinción del último de los contratos suscritos, de carácter indefinido conforme al artículo 23 bis de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, merece ser calificada como un despido improcedente, como así lo ha entendido la sentencia del
Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid de 22 de enero de 2025 o de nulo, como con carácter principal reclamaba en su demanda la asalariada por vulneración del derecho fundamental proclamado por el artículo 24 de la CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, a la que adicionaba una indemnización adicional de 10.000 euros por daños y perjuicios.
Argumentaba la trabajadora (entre otros) que si la Agencia tuvo conocimiento previo a la extinción de su contrato de que se había iniciado en fase judicial una reclamación que postulaba la contratación indefinida no fija de la demandante
(demanda de 19 de julio de 2022) y a pesar de ello extingue el contrato sin causa alguna que lo justifique el 18 de junio de 2023, ello constituye un clarísimo incumplimiento del art.24.1 CE, de manera que corresponde a la
Agencia Estatal la demostración de que la extinción del contrato no obedecía a la reclamación efectuada en
su día.
La sentencia del TSJ de Madrid: improcedente, no nulo. La garantía de indemnidad no es un seguro ilimitado
El TSJ de Madrid desestima el recurso y ratifica la declaración de improcedencia, descartando la nulidad.
Realiza el TSJ un amplio repaso por la jurisprudencia y doctrina constitucional en torno a la vulneración de la garantía de indemnidad.
La garantía de indemnidad, como apunta reconocida doctrina científica, no puede ser un seguro ilimitado para la prosperidad de cualquier demanda del trabajador.
En primer lugar, hay que tener en cuenta que para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha de una discriminación, y la carga acerca de este principio de prueba (o indicios racionales bastantes acerca de la represalia) gravita sobre el trabajador; y además, el juez debe observar ciertas cautelas a la hora de convencerse acerca de si la medida empresarial de que se trate se debe o no a una represalia por el ejercicio anterior de un derecho por parte del trabajador.
En el análisis de cualquier supuesto susceptible de ser encuadrado dentro de la protección de la garantía de indemnidad, es imprescindible en todo caso precisar el ámbito temporal entre la reclamación y la presunta represalia.
En este sentido, la jurisprudencia no ha definido hasta el momento una línea clara en cuanto al tiempo que debe transcurrir para que la conducta empresarial no sea considerada como represalia, si bien de un análisis de las sentencias más relevantes recaídas en los últimos años en que se contempla la conexión temporal de esta figura, se puede inferir que con carácter general se empieza a dudar de la garantía que asiste al trabajador pasado un año y medio, o más, de la reclamación o acción ejercitada, aunque la experiencia nos dice que debe estudiarse caso por caso.
Además, resulta de suma importancia que exista una clara y meridiana conexión entre la reclamación o acción presentada, y la conducta empresarial que incide en el ámbito del derecho fundamental. Y, asimismo, últimamente los tribunales han considerado indispensable la suficiencia de los indicios aportados por el trabajador, que deben ser de entidad tal que puedan suscitar la sospecha de que se ha vulnerado un derecho fundamental.
A esto se suma, que la jurisprudencia ( SSTCO 114/89, 21/92, 266/93, 180/94 y 85/95) determina que el doble elemento de la prueba indiciaria se articula en dos planos:
a) El primero es la existencia de un fondo o panorama discriminatorio vulnerador de un derecho fundamental
a partir de un indicio razonable.
b) El segundo es la traslación de la carga de la prueba, recayendo sobre la parte demandada la carga de probar
que su actuación es absolutamente extraña a la vulneración de ese derecho fundamental.
Aplicando esto al caso concreto enjuiciado, entiende el TSJ de Madrid que los argumentos que esgrime la trabajadora para respaldarla tesis que defiende devienen infundados
por las consideraciones que pasamos a desglosar:
A).- Es verdad que 11 meses antes de la extinción de la relación con la demandada, que se produjo el 18 de
junio de 2023, la trabajadora había presentado (hecho probado 8º) una papeleta de conciliación el 18 de julio de
2022 en reclamación de una relación indefinida y posterior demanda el 19 de julio de 2022, lo cual ciertamente
se erige en un indicio de discriminación por vulneración de la garantía de indemnidad.
B).- Ahora bien, frente a ese indicio de discriminación aparecen otros contraindicios que desconectan
causalmente la medida extintiva acordada por la demandada de la previa reclamación de una relación
indefinida.
Así, y en primer lugar, transcurre un periodo de tiempo de casi un año entre la reclamación y la medida extintiva. Y además a la trabajadora se le acaba formalizando un contrato en la modalidad de indefinido a tiempo completo, rubricado al amparo del artículo 23 bis Ley 14/2011
Por todo ello, se desestima la petición de nulidad, ratificando la declaración de improcedencia.
Garantía de indemnidad / LO 5/2024
Al margen del caso concreto enjuiciado, recordamos desde Sincro que, con fecha 2 de diciembre de 2024, entró en vigor la LO 5/2024 que regula expresamente la garantía de indemnidad frente al despido.
En su Disposición adicional tercera, se establece expresamente la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras en los siguientes términos:
1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.
Sobre este segundo punto, aunque es cierto que teníamos jurisprudencia ampliando la garantía de indemnidad a determinados familiares (aplicando la discriminación por asociación), ahora la protección está fuera de toda duda al quedar contemplada expresamente en la normativa laboral.
En todo caso, será muy relevante ver qué sucede en los tribunales cuando empiece a aplicarse lo dispuesto en esta disposición.
