El Supremo vuelve a dejarlo claro: hay que abonar indemnización al extinguir un contrato de relevo (y es la de 12 días por año)
Contrato de relevo. El Tribunal Supremo ha vuelto a dejarlo claro en una reciente sentencia dictada en unificación de doctrina (Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2019, en unificación de doctrina).
Esta sentencia se une a otra dictada también por el Tribunal Supremo (7 de mayo de 2019) en la misma línea y que te contamos en su momento en nuestro blog.
Al extinguir un contrato de relevo, la empresa está obligada a abonar una indemnización al trabajador. Esa indemnización es la correspondiente a la de 12 días de salario por año trabajado (no la de 20 correspondiente a los despidos objetivos).
El caso concreto enjuiciado
La cuestión a decidir en este recurso de casación unificadora consiste en determinar qué indemnización hay que abonar al finalizar un contrato de relevo (celebrado de forma lícita).
Se trata de determinar si corresponde la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) ET con arreglo a la doctrina contenida en la STJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14 (20 días por año) o, por el contrario, le corresponde o no la indemnización prevista en el artículo 49.1. c) ET, prevista para la finalización de determinados contratos temporales.
La sentencia
El Tribunal Supremo deja claro que opera la indemnización prevista para la extinción de los contratos temporales (la de 12 días de salario por año trabajador)
La Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, recuerda el Supremo, niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma española que permite que la extinción regular del contrato de trabajo temporal no de lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas.
Decisión ratificada por la más reciente STJUE de 21 de noviembre de 2018 (Asunto Diego Porras II ) en respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Auto de esta Sala de 25 de octubre de 2017.
En aplicación de todo ello, recuerda el Tribunal Supremo nuestra STS de 13 de marzo de 2019 -Pleno- (Rcud. 3970/2016 ), zanjó definitivamente la cuestión reseñando que:
“No es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal.
El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales”.
En efecto, en nuestro ordenamiento jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador; y, en modo alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la ley para supuestos radicalmente distintos como son las causas objetivas contempladas en el artículo 52 ET .
En el asunto aquí examinado, razona el Supremo, resulta que el contrato de relevo se extinguió por la válida causa consistente en la jubilación total del trabajador jubilado parcialmente, extinción cuya regularidad nadie discute.
En consecuencia, no nos encontramos ante un despido sino ante una válida extinción de la relación laboral. Por tanto, opera la indemnización correspondiente a la extinción del contrato temporal.
(NOTA): La indemnización que hay que abonar por extinción de un contrato temporal es actualmente de 12 días de salario por año trabajado.
En el caso enjuiciado operaba la indemnización de 10 días de salario por año trabajado, ya que el contrato se celebró el 9 de noviembre de 2013 (la normativa establecía el pago de diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2013 y antes de enero de 2014).
