Los tribunales "recuerdan" que no toda petición de teletrabajo por la vía del art. 34.8 del ET tiene que ser aceptada
Las peticiones de adaptación de jornada (incluyendo teletrabajo) por la vía del art. 34.8 del ET están siendo fuente de elevada conflictividad en la jurisdicción social.
Ahora bien, el art. 34.8 del ET no confiere un derecho absoluto para la persona trabajadora, lo que significa que no toda petición tiene que ser aceptada por parte de la empresa. Hay que realizar una ponderación de los intereses de ambas partes y cabe la denegación por parte de la empresa si ésta está motivada.
Y por parte del trabajador/a que solicita la adaptación, tiene que existir una causa acreditada que justifique la petición.
En esta sentencia se desestima el recurso de un trabajador que solicitó teletrabajo por la vía del art. 34.8 del ET al entender que no ha acreditado los motivos de conciliación que justifican su petición y, sin embargo, la empresa sí ha acreditado los motivos de la denegación (STSJ de Castilla y León de 29 de noviembre de 2024)
El caso concreto enjuiciado
Desestimada demanda sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral (adaptación de
jornada, teletrabajo por la vía del art. 34.8 del ET) se articula recurso de suplicación por parte del trabajador.
El trabajador presta servicios para la empresa desde octubre de 2009, con categoría de agente teleoperador especialista.
Tiene una hija menor y ostenta la guardia y custodia compartida por semanas alternas y el lunes como día de
intercambio.
Con motivo de la pandemia estuvo prestando servicios desde su domicilio, siendo requerido por la empresa
para que se incorporase a su puesto de manera presencial con fecha 6.2.2023 (HP 3º).
Alcanzaba una parte de los objetivos y no se le ofreció la posibilidad de contrato en la modalidad de trabajo a distancia, siendo sus funciones compatibles con el teletrabajo
Con fecha 10.2.2023 remitió solicitud a la empresa de permanecer en la modalidad de trabajo a distancia, para
facilitar la conciliación y evitar los costes de tener que desplazarse 60 km
La empresa contesto negativamente su solicitud por carta el 21.2.2023, argumentando razones organizativas y productivas, concretamente que la campaña (…) estaba sobredimensionada en cuanto a teletrabajo, y que las campañas DIRECCION001 y DIRECCION002 solo prestaban servicios de manera presencial.
En fecha 29.11.2022, el cliente remitió un correo electrónico a DIRECCION000 en el que solicitaba que se
pasase del 30% presencial a un 70%, ello en vista de los resultados de rendimiento y para corregir las diferentes
desviaciones de la forma más eficaz posible.
En la campaña, el 50% de los trabajadores está teletrabajando en virtud de un anexo firmado con la
empresa. Además existen otros trabajadores que están teletrabajando de forma temporal y que regresaran al
centro en la medida que se les exija.
En la actualidad, la plantilla de teletrabajo adscrita a la campaña supera el 50%. Los trabajadores adscritos a la campaña DIRECCION001 teletrabajan mientras el cliente lo permita y se encuentra sobredimensionada. El cliente DIRECCION002 no permite teletrabajo en su campaña
La sentencia: se desestima la petición de teletrabajo (Art. 34.8 del ET)
El TSJ desestima el recurso del trabajador al entender que la empresa ha acreditado las razones de la negativa mientras que el trabajador no ha justificado las razones de su petición.
La reversión del teletrabajo a presencial comunicada por la empresa y su rechazo a la solicitud posterior
del trabajador de permanecer en la modalidad de trabajo a distancia no resulta desde luego caprichosa ni
carente de justificación.
Antes bien, viene motivada por la exigencia del cliente de la campaña a que está adscrito el actor de incrementar el trabajo presencial de manera sustancial y estar teletrabajando en la misma más de la mitad de la plantilla, haciéndolo el 50% en virtud de anexo firmado con la empresa, así como por la imposibilidad de adscribirla a otros clientes como DIRECCION002 , que no permite teletrabajo en su campaña, o DIRECCION001 , que se encuentra sobredimensionada.
En último término, ciertamente que a la hora de conciliar al trabajador no puede imponérsele una determinad forma de ejercer dicha conciliación, pero resulta evidente que para sopesar los diversos intereses en juego
ha de conocerse cuales son los perjuicios que se ocasionan con el actual sistema de trabajo presencial,
que ya tuvo antes de la pandemia.
Pues bien, en el caso que nos ocupa no hay la mínima referencia ni en demanda ni en sentencia ni en el recurso sobre cuáles son los problemas de conciliación que le ocasiona el trabajo presencial, máxime cuando se está solicitando el mantenimiento de la misma jornada y horario.
Además, debemos dar por sentado que el teletrabajo implica trabajar esas horas y no la dedicación a un menor, cuya custodia por demás por semanas alternas viene teniendo ya desde mayo de 2018, y que no parece siquiera, en fin, el motivo principal de su petición de mantener el teletrabajo, sino el de evitar el desplazamiento desde su domicilio a su puesto de trabajo (reside a 33 km del centro de trabajo),
Esto es legítimo y perfectamente explicable desde la situación personal del trabajador pero no puede condicionar la organización de la empresa ni superponerse a los intereses empresariales.
Por todo ello, se desestima la petición del trabajador.
