El TS declara lícito un despido colectivo debido a la Covid-19: si las causas son estructurales y no coyunturales no opera el art. 2 del RDLey 9/2020
Los despidos colectivos motivados directa o indirectamente por la Covid19 empiezan a llegar al Tribunal Supremo. En esta sentencia, el TS ratifica la licitud de un ERE al entender que ha quedado acreditado que las causas son estructurales, no coyunturales. Por tanto, no cabe aplicar en este caso el art. 2 del RD-Ley 9/2020 (sent. del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022).
El TS deja claro que aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con el COVID-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo).
Si la empresa prueba que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que tienen naturaleza estructural y no meramente coyuntural, aunque estén relacionadas con el COVID-19, deberá proceder al despido colectivo y no a una suspensión de contratos cuya duración limitada en el tiempo no responde a la naturaleza atemporal de dichas causas.
Aplicada esta doctrina al supuesto examinado, como se ha señalado, concurren las circunstancias acreditadas para proceder al despido colectivo, al concurrir la causa productiva alegada, por lo que, de acuerdo con la resolución de instancia, la decisión extintiva ha de estimarse ajustada a derecho, en tanto que la empresa ha dado cumplimiento a lo previsto en el art.51.2 ET, de acuerdo con las reglas de la carga de la prueba del art. 217 de la LEC y, en particular, la facilidad y disponibilidad probatoria, que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales, que constituye un deber empresarial.
El caso concreto enjuiciado
Por la representación del sindicato Confederación General del Trabajo se presentó demanda de impugnación de despido colectivo de la que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña para solicitar la nulidad (o subsidiariamente declaración de no ajustada a derecho) el despido colectivo llevado a cabo por la compañía.
El TSJ desestimó la demanda y declaró ajustada a derecho la decisión de la empresa demandada, comunicada el 12 de junio de 2020, relativa a la extinción de 924 contratos de trabajo al amparo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Recurren los sindicatos y el TS desestima la demanda, ratificando la licitud del ERE al entender que ha quedado acreditado que las causas eran estructurales.
La sentencia del Supremo: ERE por Covid lícito al ser causas estructurales
El período de consultas se cerró sin acuerdo (se aportan actas de las 10 reuniones celebradas mediante aplicación telemática, a través de la cual la empresa aportó la documentación requerida).
En tres de dichas reuniones intervino la Inspección de Trabajo, que emitió el correspondiente informe, que – en sus conclusiones- manifestó no haber apreciado ningún déficit en la obligación de aportación documental a cargo de la empresa ni vulneración de la buena fe negocial
El sindicato demandante CGT se opuso durante todo el período de consultas a negociar las condiciones del despido colectivo por entender que la causa última del mismo era el estado de alarma por causa del COVID-19 y las restricciones de todo tipo derivadas de la crisis sanitaria, y que -por consiguiente- la empresa venía obligada a afrontar la situación mediante un ERTE.
Frente a esta posición, la empresa mantuvo en todo momento que la situación generada por la rescisión del contrato por parte de Air-bnb no era coyuntural, sino definitiva, por lo que no existía otra alternativa que el despido colectivo
Entre otras causas, la empresa argumentaba lo siguiente:
“La pérdida del contrato con el cliente principal, que supone un 43%-44% de las ventas totales de la Sociedad y que ocupa al 100% a 993 (988 de la línea de negocio (…) y 5 de servicios compartidos) empleados comporta por un lado una pérdida de actividad muy significativa para la Sociedad, lo que se traduce en 31,4 millones de euros de facturación anual (cifras de 2019) y por otro lado la consiguiente falta de ocupación para al menos 993 empleados.
La Sociedad cuenta con una cartera de oportunidades que suman un total de 2,1 millones de euros anuales, que se traducen en 44 empleados a asignar, con un valor potencial de ingresos para 2020 de 1,4 millones de euros, debido a que las oportunidades en cuestión, en caso de materializarse, lo harían durante el ejercicio.
Existen, argumentaba la empresa, causas objetivas de carácter productivo y organizativo que justifican la adopción de un Plan de Reestructuración para ajustar la estructura organizativa a la nueva realidad del negocio actual de la Sociedad que llevaría acarreado la necesidad de iniciar un procedimiento de Despido Colectivo (extinción de 1.005 puestos de trabajo)
El TS desestima el recurso de los sindicatos y ratifica la licitud del ERE: se han acreditado las causas y no opera el art. 2 del RDLey 9/2020 (el llamado “prohibido despedir”) cuando las causas sean, como en este caso, estructurales.
El necesario equilibrio entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa que la Constitución protege (arts. 35 y 38) está recogido en esas normas. La arquitectura de los ERTE descansa en la temporalidad y coyunturalidad
de sus causas, lo que hace que no sean idóneos para afrontar situaciones definitivas y estructurales. Razona el TS que la tesis contraria (art. 2 del RDLey 9/2020), en vez de preservar el empleo, podría perjudicar la continuidad y viabilidad de la actividad empresarial.
Es cierto que no cabe aducir como causa de despido aquélla que deriva de la pandemia y es esencialmente temporal, en cuyo caso el empresario debe proceder a las suspensiones o /reducciones de jornada de carácter temporal.
Sin embargo, aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con el COVID-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo).
La cláusula de salvaguarda de empleo establecida en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, inicialmente aplicable a los ERTE por fuerza mayor del art. 22 de esa norma y posteriormente extendida
a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción del art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020 que se han beneficiado de las exoneraciones de cuota; revela que si la empresa acredita que las causas son estructurales y no meramente coyunturales, los ERTE no constituyen una medida idónea para afrontarlas.
En caso contrario, al finalizar las prórrogas del art. 2 de la Ley 3/2021, la empresa se encontraría con un exceso de plantilla estructural y con una cláusula de salvaguarda de empleo que supondría que debería mantener el empleo durante seis meses desde la reanudación de la actividad.
En aquellos supuestos en que los efectos económicos de la pandemia tengan consecuencias tan negativas que impidan la pervivencia de toda o parte de la actividad anterior, el acceso a un ERTE resultaría una medida paliativa insuficiente.
No puede exigirse a una empresa que sufra esas dificultades, deja muy claro el TS, que siga manteniendo íntegra toda su plantilla mediante ERTE durante un prolongado lapso temporal, lo que podría afectar al mantenimiento definitivo del empleo.
Por ello, no compartimos la afirmación de la sentencia recurrida de que “con la legislación sobre la pandemia […] todas las situaciones van a ser coyunturales, salvo las que se producen en una tesitura independiente de la pandemia”.
Si la empresa prueba que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que tienen naturaleza estructural y no meramente coyuntural, aunque estén relacionadas con el COVID-19, deberá proceder al despido colectivo y no a una suspensión de contratos cuya duración limitada en el tiempo no responde a la naturaleza atemporal de dichas causas.
Y esto es así, razona el TS, con independencia de que pueda compartirse la idea, quizá implícita en la valoración de que discrepamos, de que en esa situación resultará especialmente pertinente que los poderes públicos se esfuercen en sus políticas de formación y readaptación profesionales ( art. 40.2 de la CE) o de que perfeccionen la protección frente al desempleo ( art. 41 de la CE)
Eso sí, deja claro el TS, es importante clarificar la carga de la prueba. El ordenamiento ha priorizado la adopción de medidas de flexibilidad interna bajo el presupuesto de que nos encontramos ante una situación coyuntural y no estructural que exija medidas más traumáticas para el empleo.
El legislador de excepción solamente permite la adopción de medidas de flexibilidad de salida cuando no sea posible afrontar la crisis empresarial mediante las citadas medidas de flexibilidad interna.
Por tanto, en los despidos colectivos realizados durante la vigencia de la pandemia que estén relacionados con el COVID-19, incumbe a la empresa acreditar, con arreglo a las reglas de carga de la prueba del art. 217 de la LEC y, en particular, la facilidad y disponibilidad probatoria, que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales.
Y aplicando esto al caso concreto, se desestima la demanda de los sindicatos al entender que la empresa ha acreditado que las causas son estructurales y no coyunturales
