El Supremo reitera que no cabe el contrato de interinidad para sustitución de trabajadores durante sus vacaciones
El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que no cabe recurrir al contrato de interinidad para sustituir a trabajadores durante sus vacaciones (sent. del TS de 19 de enero de 2022, reitera doctrina de STS/IV de 30 de octubre de 20219).
El caso concreto enjuiciado
Es objeto del presente recurso de casación para la unificación de doctrina la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26 de junio de 2018.
El trabajador ha venido prestando servicios para una empresa como profesional de vigilante de seguridad, en virtud de diversos contratos de trabajo de duración determinada, casi todos ellos por interinidad, y en los que se consignó como causa del contrato desempeñar el puesto de vigilante de seguridad durante el periodo vacacional de diversos trabajadores.
El último contrato de fecha 16-9-2017 siendo su objeto desempeñar el puesto de vigilante de seguridad en las instalaciones de (…), durante el periodo vacacional del trabajador allí
consignado.
El 30-9-2017 la empresa comunica al trabajador la finalización del contrato de trabajo suscrito por expiración del tiempo convenido.
La sentencia del Supremo: no cabe el contrato de interinidad para cubrir las vacaciones
El TS estima la demanda interpuesta por la defensa del trabajador, declarando improcedente el despido de 30 de septiembre de 2017.
Recuerda el Supremo que el contrato de interindiad tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha abordado ya esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.
Así lo hemos sentenciado, recuerda el TS en STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993-, 5 y 12 julio 1994 -rrcud. 83/1994 y 121/1994, 15 febrero 1995 – rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 – rcud. 3375/2011-, 26 marzo 2013 – rcud. 1415/2012- y 30 octubre 2019 rcud. 1070/2017.
En supuestos como el presente, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al que pudiere ser un volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación.
El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución.
Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.
No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrirla plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato.
Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de vacaciones, ni otros descansos a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.
Por todo ello, estima el recurso del trabajador y declara que la extinción del contrato constituye un despido improcedente.
¿Cómo queda la sustitución de vacaciones con la nueva Reforma Laboral (RD-ley 32/2021) ?
La nueva Reforma Laboral (RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, BOE de 30.12.2021) establece expresamente lo siguiente (nueva redacción del art. 15 del ET, que no entrará en vigor hastsa el próximo 30 de marzo de 2022):
“El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales“.
