Tribunal Supremo: Contratar a un trabajador justo antes del despido objetivo no implica necesariamente incumplir la amortización del puesto
El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de una empresa en un despido objetivo por causas económicas y organizativas en relación a la amortización de un peusto de trabajo cuando se contrató ante del despido a otro trabajador que asume, entre otras, funciones que antes hacía el trabajador despedido (STS de 10 de octubre de 2023)
El caso concreto enjuiciado
La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar cuál es la calificación que haya de darse a un despido objetivo en el que han quedado acreditadas las causas económicas, en función de la trascendencia que pueda tener el hecho de que, en fechas próximas anteriores al despido del trabajador y posteriores al despido de otros varios por las mismas causas, se haya procedido a la contratación de un trabajador que ha acabado asumiendo, entre otras, las funciones que desarrollaba el trabajador despedido.
La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 16 de Valencia, con desestimación íntegra de la demanda, declaró la procedencia del despido objetivo. La sentencia aquí recurrida, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 8 de junio de 2021, Rec. 667/2021, revocó el fallo combatido y con parcial estimación de la demanda, declaró la improcedencia del despido.
El trabajador había venido prestando servicios para la empresa como Director Económico Financiero y desarrollando, también, funciones administrativas.
El 16-1-2020, con efectos de ese mismo día, fue despedido por causas económicas y organizativas al amparo del art. 52-c) del ET. Consta asimismo que la situación de la empresa en 2108 fue de pérdidas por importe de 2.024.097 euros, y tales pérdidas se incrementaron en el año 2019 a 9.938.812 euros.
Durante dicha anualidad el importe neto de la cifra de negocio de la entidad demandada descendió en un 14,87%. La empresa demandada forma parte de un grupo empresarial mercantil no patológico con las entidades codemandadas, habiendo comprando aquéllas la empresa demandada, en diciembre de 2019 y habiendo modificado el organigrama de la empresa.
çLa demandada procedió a despedir por análogas causas entre el 10-2-2020 y el 28-5-2020 a ocho trabajadores.
El 2-12-2019 contrató a un trabajador como Director de Organización, quien realiza funciones de Coordinación de departamentos financiero, recursos humanos y sistemas. El 27-1-2020 contrató a un Técnico de Administración.
La sentencia recurrida, en contra del parecer del Juez de lo Social, declaró que no se acredita la razonabilidad de la medida por criterios de optimización de los recursos, sino por criterios de oportunidad al constar la sustitución de un cargo directivo por otro de confianza de la nueva propiedad.
Tampoco las alegadas causas económicas justifican la decisión empresarial, pues sin desconocer la existencia de una situación de pérdidas importantes continuadas, es lo cierto que poco antes del cese del trabajador se contrata a dicho trabajador que pasa a asumir las funciones que realizaba el actor a fin de vaciar su puesto de contenido, asimismo se contrató a un técnico de Administración, a juicio de la sala sentenciadora, carece de razonabilidad y no justifica la amortización del puesto de trabajo del trabajador.
Recurre la empresa ante el Tribunal Supremo (ofrece como sentencia de contraste la dictada por esta sala del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2003 (Rcud. 1205/2003), y éste falla a su favor (licitud del despido objetivo)
La sentencia del Supremo: despido objetivo y amortización del puesto
El TS estima el recurso de la empresa (la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste).
El examen de los presupuestos fácticos del supuesto que analizamos revela que la contratación de un trabajador, llevada a cabo mes y medio antes que el despido del trabajador, lo fue en calidad de Director de Organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos, financiero, de recursos humanos y de sistemas.
El trabajador aquí despedido posteriormente a la referida contratación, llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas.
Entiende el Supremo que no hay, por tanto, una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa, sin duda, en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa.
Consta, igualmente, que la demandada procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas que al trabajador y, también, que forma parte de un grupo mercantil, expresamente calificado de no patológico y que, con anterioridad al despido que se enjuicia, la recurrida fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos.
Como establece nuestra STS de 15 de octubre de 2003, Rcud. 1205/2003, aquí traída como referencial, la valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa.
Y es que, en el supuesto que examinamos, las necesidades de la empresa en relación con la gestión de su plantilla no permiten colegir que ésta se limitara a la sustitución de unos contratos de trabajo por otros.
Habiendo quedado acreditado que la actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo del trabajador, no concurriendo vulneración de derecho fundamental alguno del trabajador cuyo contrato se extinguió por causas económicas y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la decisión extintiva aquí analizada no puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión.
Y en todo caso, era al trabajador a quien correspondía acreditar esa falta de razonabilidad mediante la prueba de hechos con la necesaria precisión, pues la empresa cumple, en principio, con la carga que le incumbe probando la existencia de la causa y su conexión con la medida extintiva adoptada.
