Transparencia retributiva: otra Directiva de contenido laboral que España vuelve a incumplir
Ayer, 7 de junio de 2026, expiró el plazo para que los Estados miembros realizaran la trasposición de la Directiva europea de transparencia retributiva (Directiva (UE) 2023/970). Una vez más, España ha vuelto a incumplir el plazo.
La Directiva europea de transparencia retributiva se publicó en el DOUE el 17 de mayo de 2023 y entró en vigor el 6 de junio de 2023 (a pesar de las informaciones erróneas que hemos visto publicadas en distintos medios).
Ahora bien, aunque entró en vigor el 6 de junio de 2023, se daba un plazo a los Estados miembros para realizar la trasposición que culminó ayer, 7 de junio de 2026.
En los últimos años, nuestro país ha incurrido en incumplimientos de los plazos de trasposición de diversas directivas de contenido laboral. Entre otras, España incumplió el plazo de trasposición de la Directiva europea de conciliación, lo que se acabó derivando en la durísima sentencia del TJUE de 1 de agosto de 2025 y tenemos procedimiento abierto por la Comisión Europea por incumplir el plazo de trasposición de la Directiva europea de condiciones laborales transparentes.
Ahora se suma el incumplimiento de la Directiva europea de transparencia retributiva. Lo único que ha hecho España fue abrir el trámite inicial de Consulta Pública previa sobre el proyecto de Real Decreto por el que se traspone la Directiva 2023/970, de Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023.
El plazo de presentación de presentación finalizó el 8 de mayo sin que, de momento, haya existido más movimiento. Eso sí, al realizarse la trasposición vía Real Decreto, lo cierto es que será más ágil y rápida la tramitación parlamentaria pero no sabemos en qué fecha lo acabaremos viendo en BOE.
Qué medidas contempla Directiva
Entre otras cuestiones, especialmente relevante (porque además afecta a todas las empresas) el art. 5 de la Directiva (transparencia retributiva previa al empleo).
Los solicitantes de empleo (candidatos/as a un proceso de selección) tienen derecho a recibir del empleador potencial información sobre lo siguiente:
a) la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y
b) en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.
Esa información se facilitará de tal forma que se garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de la vacante que se publique o por otro medio.
Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
Los empleadores deben garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio, a fin de no socavar el derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (en lo sucesivo, «derecho a la igualdad de retribución»).
