Toca pagar el bonus: ¿qué criterios jurisprudenciales deben tener en cuenta las empresas?
Cada vez más compañías abonan bonus o se plantean implantar sistemas de retribución variable ligados al cumplimiento de determinados objetivos. Ahora bien, a la hora de diseñar el sistema es fundamental conocer los criterios marcados por la jurisprudencia, tal y como te explica nuestra compañera Mónica Estévez.
Mónica Estévez, Directora del Dpto. Jurídico de SINCRO
La retribución variable o bonus puede llegar a ser una cuestión controvertida si no se formaliza correctamente durante la relación laboral, debiendo la empresa ser clara en la información y requisitos que se exigirán a la persona trabajadora para la obtención de la misma.
Es imprescindible que la empresa (el empleador) comunique de manera clara, expresa y accesible las condiciones, métricas y requisitos necesarios para la obtención de la retribución variable, es decir, la persona trabajadora deberá conocer “las reglas del juego” con carácter previo a su evaluación y seguimiento.
La retribución variable ha sido desarrollada con mayor precisión a través de los múltiples pronunciamientos jurisprudenciales entre los que se encuentran diversas sentencias del Tribunal Supremo que han generado una “legislación propia” que permite conocer la figura jurídica, su desarrollo y aplicación laboral.
- Definir los objetivos y las métricas de forma clara
Uno de los puntos más importantes y que los empleadores deben tener en cuenta, como se ha señalado al inicio de este artículo, corresponde a la fijación de los objetivos y métricas cuya determinación es imprescindible al principio de la relación laboral o, según el periodo fijado en el contrato de trabajo y en las políticas internas de la empresa, a la fecha de renovación de los objetivos por ejemplo de manera anual si se prevé su variabilidad temporal, pues en caso contrario, se considerará que la persona trabajadora ha cumplido con los requisitos para la obtención de la retribución variable y no se le podrá negar percibir la misma; por tanto, la empresa tiene la obligación de determinación.
Es reiterada la jurisprudencia del Supremo que “advierte” de que si las condiciones de abono del bonus (retribución variable) no son claras, esto «juega» a favor del trabajador (entre otras, STS de 6 de marzo de 2024 , aplica doctrina sobre devengo de bonus, desestima recurso de la empresa)
- Pago del variable aunque el trabajador se vaya de la empresa
Es importante también tener en cuenta que el empleador no tiene capacidad de condicionar el percibo de la retribución variable/bonus a la situación de alta de la persona trabajadora en la fecha de pago del mismo.
Es decir, por ejemplo, si el cómputo de los objetivos es en año natural (enero-diciembre) y el pago es en el mes de marzo del año siguiente, si la persona trabajadora ha causado baja antes de la fecha de cobro pero cumplió con los objetivos y métricas debidamente fijados por la entidad o si estos no se hubieran determinado, tendrá derecho a percibir el bonus correspondiente.
En concreto, el Tribunal Supremo ha sentenciado de forma reiterada que es nula la cláusula que condicione el pago del bonus a estar de alta en la empresa en el momento de su abono (STS de 13 de marzo de 2025, entre otras muchas) pese a que la relación laboral haya finalizado a la fecha de cobro.
En concordancia con lo expuesto, el Tribunal Supremo extiende el reconocimiento de la persona trabajadora al cobro de la retribución variable habiendo alcanzado los objetivos a el despido o la baja voluntaria durante el periodo de devengo, permitiendo percibir la parte proporcional en proporción a los objetivos conseguidos.
- No caben las multas de haber
Otro pronunciamiento jurisprudencial que afecta directamente a las empresas en la gestión y determinación del bonus consiste en la imposibilidad de limitar, reducir o suprimir el cobro de una retribución variable como consecuencia o en represalia de un comportamiento inadecuando de la persona trabajadora, cuando esta ha alcanzado los objetivos marcados por la entidad.
En estos supuestos, la entidad podrá optar por la incoación de expediente sancionador y posible determinación de sanciones mediante lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y la legislación vigente, pero, en ningún caso, la sanción podrá incluir la reducción o supresión del bonus / retribución variable alcanzado.
En este sentido, la AN ha estimado la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos de una entidad bancaria y ha declarado nula la cláusula que privaba del derecho al bonus a los trabajadores que hubieran sido sancionados por falta grave o muy grave (SAN de 10 de junio de 2024).
Poder de dirección empresarial pero cuidado con los derechos adquiridos
Finalmente, me gustaría señalar que la empresa tiene potestad de fijar anualmente los criterios, limitaciones y requisitos para la obtención de la retribución variable acorde a la realidad de la entidad y del desarrollo de la actividad, siempre y cuando no se modifiquen los principios mínimos que se hayan podido establecer en el convenio colectivo de aplicación, política de empresa o de manera individual en el contrato de trabajo.
Ahora bien, cuidado con mantener la misma política a lo largo de los años sin reservarse expresamente por escrito que la compañía podrá modificar o eliminar unilateralmente lo establecido, porque podríamos acabar creando un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para las personas trabajadoras.
De la teoría a la sala: la columna laboral de Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro.
