TJUE: Las guardias no presenciales no son necesariamente tiempo de trabajo efectivo
Importante sentencia del TJUE en la que determina que los periodos de guardias no presenciales no son necesariamente tiempo de trabajo efectivo en su totalidad (sent. del TJUE de 9 de marzo de 2021)
Un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye en su totalidad tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período.
Habrá que ver ahora cómo los tribunales españoles interpretan y adoptan esta sentencia del TJUE. En la sentencia, el TJUE subraya que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales llevar a cabo una apreciación global de todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de «tiempo de trabajo».
Cuestiones clave de la sentencia
Con carácter preliminar, el TJUE recuerda que el tiempo de guardia de un trabajador debe calificarse, bien de «tiempo de trabajo», bien de «período de descanso» en el sentido de la Directiva 2003/88, ya que ambos conceptos se excluyen mutuamente.
Un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un «período de descanso».
De la jurisprudencia del TJUE se desprende, en particular, que un período de guardia debe calificarse automáticamente de «tiempo de trabajo» cuando el trabajador debe permanecer, durante ese período, en su lugar de trabajo, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de su empresario.
Tras realizar estas precisiones, el TJUE declara, en primer lugar, que los períodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, están comprendidos también, en su integridad, en el concepto de «tiempo de trabajo» cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante esos períodos afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses.
En cambio, cuando no existen esas limitaciones, solo debe considerarse «tiempo de trabajo» el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada, en su caso, durante tales períodos.
A este respecto, el Tribunal de Justicia indica que, para apreciar si un período de guardia constituye «tiempo de trabajo», solo pueden tomarse en consideración las limitaciones impuestas al trabajador, ya sea por una normativa nacional, por un convenio colectivo o por su empresario.
En cambio, no resultan pertinentes las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador y que son consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador.
Tal es el caso, por ejemplo, del carácter poco propicio para las actividades de ocio de la zona de la que trabajador no puede, en la práctica, alejarse durante un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial.
Criterios que hay que analizar
El TJUE deja en manos de los órganos jurisdiccionales nacionales decidir si concurren o no los presupuestos para entender o no que todo el tiempo de guardias no presenciales constituye tiempo de trabajo efectivo.
Lo que deja claro es que la calificación como “tiempo de trabajo efectivo” no tiene carácter automático cuando no existe una obligación de permanecer en el lugar de trabajo.
En este sentido, es necesario tomar en consideración el carácter razonable del plazo de que dispone el trabajador para retomar sus actividades profesionales a partir del momento en que su empresario solicita su intervención, lo que, por regla general, implica que ha de presentarse en su lugar de trabajo.
El TJUE subraya que las consecuencias de tal plazo deben apreciarse de manera concreta, teniendo en cuenta tanto las demás limitaciones impuestas al trabajador ―como la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando deba presentarse en su lugar de trabajo―, como las facilidades que se le conceden.
Estas facilidades pueden consistir, por ejemplo, en la puesta a disposición de un vehículo de servicio que permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico de aplicación general.
Por otra parte, los órganos jurisdiccionales nacionales también deben tener en cuenta la frecuencia media de las
intervenciones realizadas por un trabajador durante sus períodos de guardia, siempre que esta pueda estimarse de manera objetiva.
Pinche aquí para acceder a la sentencia del TJUE.
