El TJUE sentencia que una empresa puede prohibir llevar el velo si la política es general y aplicable a cualquier signo religioso, espiritual o filosófico
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado hoy (sent. del TJUE de 13 de octubre de 2022) que es lícita la política interna de una empresa que prohíba llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales.
Deja claro el TJUE que esta polícia no constituye una discriminación directa siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores.
NOTA: Hay que recordar que no es la primera vez que el TJUE se pronuncia sobre esta cuestión. De hecho, se remite el TJUE a sus sentencias en los casos G4S Secure Solutions 2 y Wabe y MH Müller Handel.
Según el TJUE, procede considerar que la religión y las convicciones constituyen un mismo y único criterio de discriminación, so pena de menoscabar el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido en el Derecho de la Unión, más concretamente en la Directiva 2000/78.
El caso concreto enjuiciado
Desde 2018, un litigio enfrenta, por un lado, a L.F., una mujer de confesión musulmana que lleva el pañuelo islámico, y, por otro, una sociedad que gestiona alquileres sociales.
Dicho litigio versa sobre la falta de toma consideración de la candidatura espontánea a un período de prácticas presentada por L.F. tras haber manifestado esta, durante una entrevista, que se negaba a retirar su pañuelo para ajustarse a la política de neutralidad imperante en S.C.R.L. y recogida en el reglamento laboral interno de esta.
Algunas semanas más tarde, la demandante volvió a solicitar un trabajo en prácticas en S.C.R.L. proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado, posibilidad que le fue denegada porque en las instalaciones de S.C.R.L. no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, sombreros o pañuelos. Así pues, L.F. denunció una discriminación
El Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas planteó al Tribunal de Justicia la cuestión de si los términos «religión o convicciones» que figuran en la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación 1 deben interpretarse como dos caras de un mismo criterio protegido o, por el contrario, como dos criterios distintos.
Además, pregunta al TJUE si la prohibición de llevar un signo o una prenda connotado, recogida en el reglamento laboral interno de S.C.R.L., constituye una discriminación directa por motivos de religión
La respuesta del TJUE: las empresas pueden prohibir el uso del velo (si aplican la misma política a cualquier signo religioso o filosófico)
En su sentencia, el TJUE sentencia lo siguiente:
- El artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los términos «religión o convicciones» que figuran en dicho artículo constituyen un mismo y único motivo de discriminación que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales.
A este respecto, recuerda que de su jurisprudencia resulta que el motivo de discriminación basado en «la religión o las convicciones» debe distinguirse del basado en «opiniones políticas o de cualquier otro tipo
2) Haciendo referencia expresa a las sentencias G4S Secure Solutions 2 y Wabe y MH Müller Handel, el TJUE señala que una disposición de un reglamento laboral interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye una discriminación directa «por motivos de religión o convicciones» en el sentido del Derecho de la Unión, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada.
En efecto, dado que toda persona puede profesar una religión o tener convicciones religiosas, filosóficas o espirituales, tal norma, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisolublemente ligado a la religión o a las convicciones.
3) El TJUE precisa que una norma interna como la imperante en S.C.R.L. puede constituir, sin embargo, una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, si se demuestra, extremo que corresponde comprobar al Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.
4) Finalmente, el TJUE “recuerda” que una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios.
Asimismo, recuerda al mismo tiempo que la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya, en sí, una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este demostrar.
¿Y en España?: prohibición del velo en el trabajo
En España tenemos algún pronunciamiento (aplicando lo dispuesto por el TJUE en su SS 14/03/17. Asuntos C-188/15 ; C-157/15 ) declarando la procedencia del despido de una trabajadora que se negó reiteradamente a quitarse o cubrirse el velo (sent. del TSJ de La Rioja de 22 de junio de 2017)
En la empresa existía un exhaustivo protocolo de seguridad alimentaria para todos los empleados.
La empresa sancionó a la trabajadora ante su negativa, ya no a quitarse el velo, sino simplemente a ocultarlo plenamente dentro del gorro (tal y como hacían el resto de compañeras).
Sancionada la trabajadora con 15 días de suspensión de empleo y sueldo ante su oposición a cumplir la indicada instrucción empresarial, tras su reincorporación el día 14 de abril mantuvo idéntica actitud de rebeldía al acatamiento del mandato empresarial y la empresa procedió a su despido disciplinario.
Entiende el TSJ (desestima el recurso de la trabajadora) que la sanción del despido es totalmente lícita.
