TJUE: El despido por causas objetivas ETOP de un trabajador con discapacidad (o equiparable a la discapacidad) por presentar menor productividad o polivalencia o más absentismo es nulo por discriminatorio, salvo que la empresa haya realizado ajustes que garanticen el principio de igualdad
Importante sentencia dictada hoy por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre declaración de nulidad del despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas) de los empleados con discapacidad (sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2019).
En la sentencia, el TJUE determina que el despido por causas objetivas de un empleado con discapacidad seleccionado entre los trabajadores despedidos por presentar menor productividad o polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, salvo que la empresa haya realizado previamente con respecto a ese empleado ajustes razonables que garanticen que se ha respetado el principio de igualdad de trato.
El caso concreto enjuiciado
El 1 de julio de 2004, una empleada fue contratada por una empresa de fabricación de plásticos. La trabajadora fue adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico y se acogió a una reducción de la jornada de trabajo por razones de guarda legal de hijos menores. DW (la empleada) realizaba una jornada semanal de 35 horas de trabajo y trabajaba en los turnos de mañana y noche.
La empleada padecía epicondilitis, que fue diagnosticada el 12 de septiembre de 2011 y operada el 18 de enero de 2012.
Esta lesión fue calificada de «enfermedad profesional» y se encontró en situación de incapacidad temporal durante varios períodos entre septiembre de 2011 y abril de 2014, así como, debido a un diagnóstico de trastorno de ansiedad, del 4 de septiembre de 2015 al 31 de marzo de 2016 y del 6 al 20 de mayo de 2016.
A partir del 15 de diciembre de 2011 se reconoció a esta empleada la condición de «trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo», en el sentido del artículo 25 de la Ley 31/1995, situación en la que se mantuvo desde entonces.
Entre abril y agosto de 2016, la trabajadora acudió en diversas ocasiones al servicio médico de la empresa quejándose de dolor en el codo y remitió diversas comunicaciones al servicio médico y a la empresa reclamando la adecuación de su puesto de trabajo a su situación física. Asimismo, durante varios períodos se encontró en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo debido a la epicondilitis que sufría.
Desde la fecha en que se le diagnosticó la epicondilitis, se sometió a un reconocimiento médico después de cada alta médica. En todos ellos se indicaba que la trabajadora era «apta con limitaciones» para ocupar su puesto de trabajo o para ejercer tareas de «conformado vapor».
En consecuencia, durante los períodos en los que trabajó en el año 2016 fue destinada preferentemente a puestos que requerían la manipulación de tubo pequeño, en los cuales no había tanto riesgo para su salud como en los puestos en los que se manipulaba tubo grueso.
Con el fin de proceder a un despido por causas objetivas en la empresa, la compañía adoptó los cuatro criterios siguientes, aplicables al año 2016: adscripción a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, productividad inferior al 95 %, menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor índice de absentismo.
La compañía consideró que, durante el año 2016, la trabajadora cumplía con los cuatro criterios de selección, ya que se encontraba adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, presentaba una productividad media ponderada del 59,82 % y una polivalencia muy reducida en las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, y su índice de absentismo era del 69,55%.
En consecuencia, el 22 de marzo de 2017, mientras la empleaba se encontraba en situación de incapacidad temporal, la empresa le notificó una carta de despido por causas objetivas, basándose en causas económicas, técnicas, productivas y organizativas (ETOP). En las mismas fechas fueron despedidas igualmente nueve personas más que trabajaban en la empresa.
El Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona decidió suspender el procedimiento y plantea al TJUE una serie de cuestiones prejudiciales.
Las respuestas del TJUE
PREGUNTA DEL JS DE BARCELONA
«1) ¿Deben ser consideradas como personas con discapacidad a los efectos de la aplicación de la [Directiva 2000/78], tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las personas trabajadoras calificadas como especialmente sensibles a determinados riesgos cuando, por sus propias características personales o estado biológico conocido, son especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, y que por dicha razón no pueden desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas?
RESPUESTA DEL TJUE: La Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del Derecho nacional, que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, solo está comprendido en el concepto de «discapacidad», en el sentido de dicha Directiva, en caso de que ese estado de salud implique una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si en el caso concreto concurren tales requisitos.
PREGUNTA DEL JS
¿Constituye un acto de discriminación directa o indirecta en el sentido del artículo 2.2.b de la Directiva 2000/78 la decisión de despedir a una trabajadora por causas ETOP, cuando esta persona tiene reconocida una discapacidad, al ser especialmente sensible para desempeñar algunos puestos de trabajo por causa de sus dolencias físicas, y por ello tiene dificultades para alcanzar los niveles de productividad requeridos para no ser candidata al despido? ¿Es lícito basarse en la polivalencia y/o en el absentismo de esta persona para justificar el despido?
RESPUESTA DEL TJUE
El TJUE determina que el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que el despido por «causas objetivas» de un trabajador con discapacidad debido a que este cumple los criterios de selección tomados en consideración por el empresario para determinar a las personas que van a ser despedidas, a saber, presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un elevado índice de absentismo, constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la misma Directiva, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional.
