Teletrabajo: Un acuerdo con un sindicato no permite saltarse los requisitos mínimos de los Acuerdos de Trabajo a Distancia
Un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario no puede servir de argumento para negar el derecho de los trabajadores a suscribir acuerdos de trabajo a distancia (ATD), ni a que se sustituyan los gastos fijados en convenio en cuantía de 17 euros mensuales por unos pretendidos días de libre disposición.
La Ley de Trabajo a distancia (LTD) establece unos requisitos mínimos de obligado cumplimiento que no pueden obviarse ni incumplirse (SAN 23 de enero de 2024, con remisión a SAN de 10-11-2022)
El caso concreto enjuiciado
El Grupo al que pertenece la empresa demandada implantó a partir del 1-4-2022 lo que denominó Modelo de Trabajo Flexible
Los sindicatos con presencia en el grupo le solicitaron la apertura de negociaciones para fijar las condiciones de trabajo a distancia, lo que inicialmente se rechazó conforme correo remitido el 3-4-2022.
Finalmente y tras la intervención de la ITSS tras diversas denuncias promovidas por los sindicatos, el 26-6-2023 suscribe el empresario con UGT acuerdo sobre prestación de servicios en materia de trabajo flexible
– El 26 de junio la empresa se dirige a la totalidad de la plantilla informando del acuerdo y de la adhesión automática al mismo en los siguientes términos:
“El motivo del presente correo es el de notificarte que se ha procedido a la firma del acuerdo en materia de trabajo flexible, por la central sindical de UGT, con fecha 23 de junio de 2023, para la empresa (…) de la que formas parte.
La empresa quiere dar la opción a los empleados/as para que manifiesten de forma voluntaria si quieren adherirse al presente acuerdo o no.
En caso de querer seguir desarrollando la prestación de servicios sin que te sea de aplicación el presente acuerdo, por favor, indícalo a través del email, en el plazo máximo de siete días hábiles, es decir, hasta el día 5 de julio de 2023, incluido. Si no manifiestas en el plazo indicado la no adhesión se entenderá que estas consistiendo en la aplicación del acuerdo citado.
Este acuerdo no aplicaría si de forma voluntaria prestas el servicio presencial, por lo tanto no tienes que adherirte al mismo.
Se aplica el XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y opinión pública (BOE 26-07-2023). La empresa cuenta con una plantilla aproximada de 1.150
personas repartidas en centros de trabajo situados en Avilés, Madrid, Barcelona, Sevilla y Zaragoza.
Por parte de CCOO (se adhiere CGT) se solicita se declare
– La obligación de formalizar acuerdos individuales de teletrabajo conforme a los requisitos del art. 7 de la LTD, incluyendo la concreción del porcentaje y distribución de la prestación a distancia.
– El derecho de la plantilla a percibir la compensación económica establecida en el art. 41 del convenio sectorial y al abono de los atrasos por dicha compensación desde abril de 2023
La sentencia de la AN: no cabe saltarse el contenido mínimo de la Ley de Trabajo a Distancia (LTD)
La AN estima la demanda formulada por el sindicato CCOO, a la que se adhiere el sindicato CGT, y declara:
– La obligación de formalizar acuerdos individuales de teletrabajo conforme a los requisitos del art. 7 de la LTD, incluyendo la concreción del porcentaje y distribución de la prestación a distancia.
– El derecho de la plantilla a percibir la compensación económica establecida en el art. 41 del convenio sectorial y al abono de los atrasos por dicha compensación desde abril de 2023.
El art. 7 LTD determina el contenido mínimo obligatorio de los acuerdos individualizados entre cada trabajador y el empresario.
En dichos contenidos se encuentra la determinación de:
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
Se solicita en la demanda que en el acuerdo individual a alcanzar entre empresario y trabajador se incluya la concreción del porcentaje y distribución de la prestación a distancia.
Esta exigencia que como hemos indicado integra el contenido mínimo obligatorio entre empresario y trabajador no se colma cuando el acuerdo alcanzado con UGT y cuya adhesión tácita se solicita, dispone que
El acuerdo contempla la posibilidad que la Persona Trabajadora desarrolle el trabajo flexible entre un mínimo del 30% y un máximo del 100% del tiempo laboral contractual.
Asimismo, la Persona Trabajadora que esté en modalidad de trabajo flexible al 100% podrá ser requerida para prestar servicios de forma presencial en el centro de trabajo al que se encuentra formalmente adscrita si es necesario por razones de servicio, sin que dicho requerimiento supere el 20% de la jornada laboral de la Persona Trabajadora, y le será comunicada por la Compañía al inicio de cada mes y con un preaviso de 7 días naturales.
Es evidente, deja claro la AN, que dicho contrato debe necesariamente determinar con precisión el porcentaje de jornada a realizar a distancia sin que sea válido a estos efectos el establecimiento de una horquilla de entre el 30 y el 100% de la jornada, lo que dotaría al empresario de una disponibilidad cuasi arbitraria de esta modalidad contractual.
Por ello el contrato individualizado, tal como se propone, debe expresar con precisión la parte de jornada que se presta a distancia y su distribución.
Y sobre la compensación de gastos, razona la AN que en nuestras precedentes SAN 44/2022 y 144/2022, antes citadas, ya nos hemos pronunciado acerca del carácter legal imperativo de la obligación de asunción por el empresario de los gastos generados por el trabajo a distancia conforme lo establecido en el art. 7b) LTD.
Pues bien, no podemos validar el mecanismo compensatorio de los gastos en la cuantía dineraria establecida en el convenio colectivo por los días de libre disposición de que disponen los trabajadores. Y ello por cuanto:
– el acuerdo alcanzado con UGT, reconoce esos días de libre disposición a quienes trabajan a distancia, pero en ningún caso como contraprestación a los gastos de este modo de trabajar, por lo que no puede aceptarse la cualidad compensatoria que de dichos días se postula;
– pero si así se considerara y tratándose en todo caso de un contrato de adhesión, no podría desvirtuar la obligación legal de obvia compensación económica, no en descansos, de los gastos de trabajar a distancia, ni la obligación convencional que fija el precio de dicha compensación en 17 euros mensuales, máxime cuando en el art. 41 del convenio colectivo se determina con claridad que la compensación por gastos no podrá ser objeto de compensación ni absorción por ningún otro concepto.
