Teletrabajo: ¿Seguro que el Supremo avala una cláusula por la que se puede contactar al trabajador a su móvil personal?
Teletrabajo: A raíz de una sentencia muy reciente del Tribunal Supremo sobre una cláusula contractual incluida en un acuerdo de trabajo a distancia, ha surgido la duda de si es lícita la cláusula por la que la empresa pueda contactar al trabajador a su móvil personal.
Se trata de la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2025. En ella se estima parcialmente el recurso de la empresa frente a lo sentenciado por la AN.
En concreto, el TS estima el recurso en el sentido de eliminar de su fallo la declaración de nulidad del inciso de la cláusula 2 del contrato tipo de trabajo a distancia que dice «según lo previsto en la negociación colectiva sectorial».
Asimismo, se elimina igualmente de su fallo la declaración de nulidad de la cláusula 3.4 («el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio»).
Una cláusula ligada a situaciones excepcionales y partiendo de que se cumple la obligación de proporcionar todos los medios necesarios en teletrabajo
Ahora bien, ¿significa esto que la empresa tiene vía libre para establecer una cláusula de este tipo sin limitación y en cualquier caso?
No. En el caso concreto enjuiciado, estamos hablando de un supuesto de teletrabajo regular en el que queda se establece una cláusula muy concreta vinculada a “urgencias del servicio” y donde se especifica lo siguiente:
Se considerará que existen circunstancias de urgencia justificada en situaciones que puedan suponer un
perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por
parte del Trabajador
Razona el Tribunal Supremo lo siguiente:
La mencionada cláusula 3.4 dispone que «el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número
de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio.»
Por su parte, el artículo 11 LTD, sobre «derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos
y herramientas», establece que:
«1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte
de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad,
de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos
establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación…
Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso
de teletrabajo.»
Finalmente, el artículo 17.2 LTD prescribe que la empresa no podrá exigir «la utilización de [los] dispositivos
[propiedad de la persona trabajadora] en el desarrollo del trabajo a distancia.»
Como puede comprobarse, estos preceptos legales establecen, de un lado, que la persona trabajadora a
distancia tiene derecho a que la empresa le proporcione todos los medios, equipos y herramientas necesarios
para el desarrollo de la actividad.
Y, de otro, que la empresa no podrá exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo de su trabajo a distancia. Sin necesidad de realizar aquí mayores precisiones, esta última previsión es acorde con la doctrina de nuestras SSTS 163/2021, de 8 de
febrero (rec. 84/2019) y 1304/2024, de 27 de noviembre (rec. 15/2023).
Partiendo de este marco, razona el TS, tiene así razón la sentencia recurrida cuando reafirma el derecho de las personas trabajadoras a distancia a que la empresa les proporcione todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Y asimismo debemos reiterar que la empresa no puede exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo del trabajo a distancia.
Ahora bien, la facilitación a la empresa por parte de la persona trabajadora de su correo electrónico y número
de teléfono personal puede ser necesaria, adicionalmente, para la «ejecución» del contrato de trabajo, según
dispone el artículo 6.1 b) del Reglamento general de protección de datos como otra de las posibles bases de
licitud del tratamiento de datos personales.
La realidad social actual hace que la facilitación de esos datos, como medios de comunicación socialmente prototípicos de nuestro tiempo, pueda ser necesaria, en efecto, para el desenvolvimiento del contrato de trabajo.
Lo que ocurrió, por ejemplo, en el supuesto examinado por la STS 21 de septiembre de 2015 (rec. 259/2014) es que no quedó acreditado que el teléfono móvil del trabajador o su correo electrónico fueran necesarios en ese caso para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo.
Pero, además de la enorme velocidad de los cambios en los modernos medios de comunicación que pasan a utilizarse de forma absolutamente generalizada, lo cierto es que en el presente caso la cláusula 3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia ciñe la facilitación a la empresa por parte del trabajador de su correo electrónico y número de teléfono personal a a necesidad («si fuera necesario») empresarial de contactar con él, «por urgencias del servicio.»
Sin perjuicio de que podría ser deseable una mayor concreción y especificación de esas necesidad y urgencia,
y sin perjuicio igualmente de que se podrán impugnar las concretas aplicaciones empresariales de la cláusula
3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia, esta cláusula no incumple, en sí misma y por sí sola, las exigencias
de la finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario de la transmisión de datos personales
(«minimización de datos») (artículo 5.1 b) y 5.1 c), respectivamente, del Reglamento general de protección de
datos).
Ello es así, precisamente, porque la empresa solo puede utilizar el correo electrónico y el número de
teléfono personal de la persona trabajadora a distancia «si fuera necesario» contactar con ella «por urgencias
del servicio.»
Téngase en cuenta, por ejemplo, señala el TS en este punto que la empresa tiene que garantizar a la persona trabajadora a distancia, especialmente en caso de teletrabajo, la atención precisa en el caso de dificultades técnicas a que se refiere el artículo 11.2 LTD.
Debemos insistir en que la empresa debe limitar su utilización del correo electrónico y número de teléfono
personal de la persona trabajadora al supuesto de que sea necesario contactar con ella por urgencias del
servicio.
Por todo ello, se estima el recurso de la empresa en este punto en cuando a la licitud de la cláusula.
Tres cuestiones clave
En definitiva
- El TS vuelve a dejar claro en esta sentencia que la empresa no podrá exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo de su trabajo a distancia. La empresa tiene obligación de proporcionar todos los medios necesarios para el teletrabajo.
- Cabe la inclusión de una cláusula vinculada a necesidades del servicio, pero esa cláusula no puede ser ilimitada y solo operará siempre y cuando la empresa haya cumplido la obligación de proporcionar todos los medios necesarios para la prestación del teletrabajo. Por tanto, única y exclusivamente cabrá contactar al trabajador a su móvil personal es casos excepcionales.
- Aunque declara lícita la cláusula en el caso concreto enjuiciado, también reconoce el TS que sería deseable una mayor concreción y especificación de esa necesidad y urgencia.
