Teletrabajo: Caben condiciones desiguales entre empleados que teletrabajaban antes de la pandemia y los que realizan teletrabajo por Covid19
Interesante sentencia del TSJ de Andalucía en la que se desestima el recurso interpuesto por un sindicato y declara lícito (no hay discriminación) que haya condiciones desiguales (en concreto, retribución) entre empleados que ya teletrabajaban antes de la pandemia vs. el teletrabajo por Covid19 (sent. del TSJ de Andalucía de 30 de septiembre de 2021).
Razona la sentencia que no existe en este caso la concurrencia de igualdad en la situación de los trabajadores que prestan sus servicios mediante teletrabajo antes de la pandemia y los que lo efectúan después, ya que aquellos accedieron a dicha forma de prestación del servicio tras asumir voluntariamente y cumplir los requisitos fijados por el acuerdo existente en la empresa, mientras que los segundos viene motivado por la situación de pandemia (les aplica el RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre) por lo que no concurre causa discriminatoria.
El caso concreto planteado
Por el sindicato de Comisiones Obreras a través de su delegada de sección sindical, se formuló demanda de conflicto colectivo contra una empresa por la política de teletrabajo.
Durante el estado de alarma a los trabajadores del centro de trabajo en Granada, que llevaba a cabo teletrabajo no se le abonaba las condiciones económicas previstas en el documento de política de teletrabajo creado por la empresa el 22-04-2010 y cuya última versión databa del 1-01-2019
La empresa tiene su propia política de teletrabajo, a fin de que los trabajadores que quieren llevar a cabo la forma de prestación de sus servicios desde fuera del centro de trabajo, conozcan las pautas que se deben cumplir.
A tal efecto, desde el año 2014, se establecieron los parámetros para realizar el teletrabajo, contando con informe favorable del Comité de Empresa en el 2018, siendo la última versión aprobada la del 2019. Entre dichas pautas, en el apartado j) se establecen unas compensaciones económicas
Los trabajadores que antes de la pandemia llevaban a cabo el teletrabajo, con aceptación de aquellos parámetros, eran aproximadamente entre 350 a 400 trabajadores, los que han seguido percibiendo las mismas retribuciones con posterioridad a la pandemia.
La empresa, tras el estado de alarma ha recomendado a sus trabajadores, que voluntariamente trabajen desde su casa, teniendo los medios materiales y técnicos necesarios para ello, facilitados por la empresa.
A los trabajadores que prestan servicios desde su casa con motivo de la pandemia, no se les aplica las retribuciones económicas complementarias que tiene aprobadas la empresa para la política del teletrabajo
El conflicto colectivo planteado por demanda registrada el 4-09-2020, considera que en aplicación del artículo 4.2 del RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre, reclama desde el 15-03-2020 al 31-08-2020: 5.5 meses x 60E/mes = 330€, procede el abono a todos los trabajadores de la empresa que hayan prestado sus servicios desde casa a jornada completa.
La sentencia dictada en la instancia tras desestimar las excepciones de falta de legitimación activa, falta de acción e inadecuación de procedimiento, desestimó la demanda por carencia sobrevenida del objeto, al no estar vigente en septiembre del 2020, fecha de interposición de la demanda, el RD Ley 28/2020, de 22 de septiembre que entro en vigor el 13 de octubre, por lo que desestimó la demanda.
En concreto, el RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre, no puede sustentar la pretensión esgrimida, dado que entró en vigor a los 20 días de su publicación que lo fue en el BOE nº 253 de fecha 23-09-2020, es decir, con posterioridad a la presentación de la demanda.
Contra la indicada sentencia se formuló recurso de suplicación sustentado en un solo motivo destinado a la censura jurídica al amparo del apartado c) del artículo 193 LJS, concluyendo con la súplica de que “con estimación del presente recurso, se declare el derecho de los trabajadores que están teletrabajando desde la declaración del estado de alarma a que les sea de aplicación la Política de Teletrabajo elaborada por la empresa el 1-1-2019.
Como consecuencia, demanda el sindicato le sea abonado a cada trabajador la cantidad de 60€ por mes tele trabajador desde la declaración del estado de alarma y hasta que continúe trabajando en esa modalidad o subsidiariamente se abone a cada trabajador el tiempo que ha trabajado desde el inicio del estado de alarma el 15-3-2020 hasta que fue publicado el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre.
La sentencia
El TSJ desestima el recurso interpuesto por el sindicato y ratifica la sentencia de instancia (no hay discriminación).
La discriminación surge cuando ante situaciones iguales se produce un tratamiento distinto sin causa razonable que tenga amparo legal.
Y entiende el TSJ que en este caso no existe la concurrencia de igualdad en la situación de los trabajadores que prestan sus servicios mediante teletrabajo antes de la pandemia y los que lo efectúan después, ya que aquellos accedieron a dicha forma de prestación del servicio tras asumir voluntariamente y cumplir los requisitos fijados por el acuerdo existente en la empresa, mientras que los segundos viene motivado por la situación de pandemia, los que tienen su cobertura mediante el RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre.
Por tanto, no concurre causa discriminatoria por nacimiento, raza, sexo, religión, estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco o minusvalía.
El sindicato demandante pretende el abono automático a todos los trabajadores que hayan prestado servicios de teletrabajo con igual cuantía que el resto de sus compañeros, lo que implica que la normativa empresarial sobre la política del teletrabajo sea sustituida por la que pretende aplicar el sindicato demandante, sustituyendo con dicha pretensión la voluntad negociadora de las partes por una resolución judicial.
El recurrente reconociendo que se está en presencia de un acuerdo de empresa, es por ello que invoca la vulneración de los artículos 1091, 1256 y 1258 CC (pacta sunt servanda).
Sin embargo, no cabe admitir el incumplimiento que imputa, ya que la empresa ha cumplido con su propia reglamentación al abonar la retribución pactada a los trabajadores que, cumpliendo los requisitos prefijados, lo solicitaron siguiéndose el procedimiento establecido por la empresa, la parte recurrente, lo que realmente interesa es no cumplir aquella política empresarial que sobre el teletrabajo fue aceptada por el propio Comité de Empresa, al pretender que todos los trabajadores que teletrabajen cobren, sin más requisitos.
Se rechaza igualmente la vulneración del principio de seguridad jurídica ( art. 9 CE), dado que la D. T. 3ª del RD Ley28/2020 otorga dicha seguridad jurídica, al disponer que:
“… al trabajo a distancia…le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. En su caso, la negoción colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”
Y en el presente caso, razona el TSJ, la empresa ha cumplido con la normativa, al llevar a cabo el oportuno acuerdo empresarial con el Comité de empresa ( arts. 83.3; 41.6 y 68 ET) para regular el teletrabajo con anterioridad a la pandemia, cumpliendo lo pactado en el mismo al retribuir a los trabajadores que teletrabajan conforme a lo estipulado. Mientras que el resto de trabajadores han sido dotados de los medios, herramientas y consumibles necesarios para el teletrabajo.
Otro caso similar pero con un fallo diferente: la sentencia de la Audiencia Nacional
Recientemente la Audiencia Nacional ha sentenciado que a igual teletrabajo, igual compensación. Las personas trabajadoras se encuentran en idéntica situación tienen derecho a la misma retribución, siendo indiferente que su teletrabajo se base en Acuerdos o decisiones empresariales diferentes (Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de noviembre de 2021).
En el caso concreto enjuiciado, en todos los casos se realiza teletrabajo toda la jornada; no hay trabajo flexible desde inicio Covid por lo que están en la misma situación que Teletrabajo Total: principio de igualdad, a idéntica situación de hecho misma consecuencia jurídica; no hay justificación para otorgar un trato diferenciado.
En definitiva, veremos qué sucede de llegar estos casos al Tribunal Supremo ya que los criterios de los tribunales en torno a esta cuestión son dispares.
