Teletrabajo: no cabe su disfrute unilateral por parte del empleado (debe existir autorización expresa por parte de la empresa)
No cabe el disfrute del teletrabajo de forma unilateral por parte del trabajador (TSJ de Madrid de 5 de julio de 2019).
En esta sentencia, el TSJ de Madrid en la que avala el despido disciplinario de un trabajador (miembro del comité de empresa) por ausencias e incumplimientos reiterados del horario.
Entre otros hechos, el empleado solicitó el teletrabajo a su empresa y sin esperar a que ésta lo autorizara, comenzó a teletrabajar
El caso concreto enjuiciado
Un empleado (miembro del Comité de Empresa) prestaba sus servicios en centro de trabajo sito en Tres Cantos. El horario de trabajo tiene una entrada flexible que abarca en jornada ordinaria de 7,30 a 9,30, y en jornada de viernes y verano de 7,30 a 9 horas con jornada de 6,30 horas.
El actor y su jefa, Sra. Virtudes habían pactado que el comienzo de jornada fuese a las 9 de la mañana. El trabajador solicitó teletrabajar a la empresa, solicitud que estaba pendiente de aprobación y autorización.
El trabajador, entre otros hechos, se tomó los días 1 y 2 de agosto de 2017 como días de vacaciones y el día 14 de agosto como día adicional sin contar con aprobación de su superior y sin haberlo tampoco comunicado a éste, al igual que en el caso del teletrabajo.
Además, existieron varios incumplimientos de horario por parte del trabajador.
Pese a no contar con autorización expresa para teletrabajar, el empleado disponía de acceso remoto a la red privada de la empresa.
En una comunicación empresarial de 15 junio 2017 se comunicó expresamente al trabajador que se había detectado una irregularidad en su saldo de vacaciones de 2017.
Se indicaba que, según la información comunicada por Gestión de Tiempos, el número de días de vacaciones disfrutadas en 2016 fue de 33, frente a los 22 días laborables que procedía, por lo que a 1 enero 2017 había un valor negativo de 11 días vacacionales.
Se indicaba que “ante la necesidad de regularizar esta grave situación que podría ser objeto de sanción, y confiando en que no vuelva a producirse, le proponemos que modifique en la herramienta del Gestor de Tiempos las incidencias correspondientes a” vacaciones laborables (22 días) y ausencias por día injustificado (5 días).
Asimismo se señalaba que los días que se disfruten a cuenta de vacaciones y días adicionales deberán ser aprobados por su superior antes de iniciarse su disfrute.
La sentencia
El TSJ ratifica la declaración de procedencia del despido.
Respecto al teletrabajo, la sentencia deja muy claro que una cosa es que el empleado hubiera solicitado autorización para realizar parte de su jornada mediante teletrabajo y otra distinta que tuviera concedida a aprobada tal solicitud.
Y de las pruebas aportadas por la empresa, razona la sentencia, no se deduce que el trabajador tuviera la solicitud aprobada.
Existía un mail en el que se especificaba lo siguiente:
“Desde el Servicio de Atención a los Empleados queremos informarte de que tienes una solicitud de teletrabajo pendiente de aprobación.
Recuerda que dicha aprobación debe ser el resultado del consenso entre jefe y director.
Antes de proceder a rechazar o aceptar la solicitud debes asegurarte de que tu colaborador cumple los requisitos de perfil profesional y personal recogidos en la Guía de Teletrabajo…”.
De los elementos aportados, concluye el TSJ, “no se desprende que el empleado tuviera concedida autorización para realizar parte de su jornada laboral mediante teletrabajo”.
Y en cuanto a las faltas de puntualidad injustificadas y reiteradas entre el día 3 de julio y el 5 de septiembre 2017 entrañan, por su entidad, número y repetición, revisten la gravedad suficiente para fundar el despido disciplinario.
Y esto es así, razona la sentencia, no solamente por aplicación de lo dispuesto en el artículo 54-2-a) del Estatuto de los Trabajadores , sino también conforme a lo establecido en el cuadro infractor del propio convenio colectivo, que se refiere, como faltas muy graves
a ” más de 15 faltas injustificadas de puntualidad en la entrada o en la salida, cometidas en un periodo de seis meses o veinticinco durante doce meses si el retraso es superior a 10 minutos e inferior a 30 minutos ” y a ” faltar tres días al trabajo, durante un período de 60 días, sin causa justificada. Tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos”.
Por otro lado, es lo cierto que, tuviese o no derecho el actor a disfrutar de los días vacacionales y adicionales de 1, 2 y 14 de agosto, la realidad es que el trabajador se tomó tales días sin haber obtenido previamente la aprobación por su superior.
Por todo lo expuesto, concluye el TSJ, nos hallamos ante unos incumplimientos laborales graves y culpables, que no pueden ser rebajados en atención a la denominada “doctrina gradualista”, máxime cuando el demandante ya había sido requerido previa y formalmente para que cumpliera el horario laboral acordado por la empresa.
Además, deja claro el tribunal, el hecho de que en el pasado el trabajador pudiera haber dispuesto de una cierta libertad horaria no excluye la gravedad del incumplimiento laboral.
Tampoco puede servir para mitigar la gravedad del incumplimiento laboral el dato de que el trabajador hubiera solicitado autorización para realizar parte de su jornada mediante teletrabajo, pues, en tanto esa autorización no le hubiera sido concedida, su deber era cumplir el horario laboral presencial establecido por la empresa.
Por todo ello, ratifica la declaración de procedencia del despido.
