Un email enviado a la plantilla ofreciendo unas determinadas condiciones para el teletrabajo obliga a la empresa a cumplirlas
Interesantísima sentencia de la Audiencia Nacional en la que determina que un email enviado a toda la plantilla ofreciendo una serie de condiciones para disfrutar del teletrabajo obliga a la empresa a cumplirlas.
De la literalidad del email enviado por la empresa se desprende, deja claro la AN, que ” no se trataba de una mera encuesta, sino de una oferta concreta y en firme de unas nuevas condiciones de trabajo que obligan a las dos partes”.
Por tanto, el complemento otorgado graciosamente por el director general de la empresa no pueda sustituir en forma
alguna la compensación pactada por las partes (sentencia de la AN de 25 de mayo de 2021).
El caso concreto planteado
– El día 6-3-2.020 la empresa remitió a su plantilla un correo electrónico con el siguiente tenor:
“Nota Informativa sobre la exposición al coronavirus. TELETRABAJO.
Desde el Departamento de Recursos Humanos, os queremos transmitir que, ante posibles casos de exposición al coronavirus, la empresa pondrá a disposición de los empleados, la posibilidad de prestar sus servicios en la modalidad de TELETRABAJO sólo en aquellas campañas/servicios o departamentos donde pueda ser posible.
La empresa retribuirá al empleado con 1 euro hora como plus adicional, durante las horas que se encuentre en teletrabajo, como compensación en la utilización de su PC y conexión a internet.
En el caso que estés interesado/a deberás dirigirte a tu responsable inmediato, por lo que este trasladará tu
solicitud al Departamento de RRHH, con el fin de suscribir con la empresa, llegado el caso, un pacto donde se
regirán las condiciones de TELETRABAJO.
Dicho correo daba la posibilidad de aceptar o rechazar la oferta en el mismo correo.
Posteriormente, el director general envío a los empleados el día 19-3-2.020 una comunicación en la que reconoce los méritos prestados por estos al trabajar en pandemia y estableciendo un complemento por penosidad temporal al trabajar en dicha situación de dificultad.
El día 3-2-2021 la empresa y el sindicato CGT alcanzaron un pacto en materia de teletrabajo y compensación de gastos
Entre otros, se estableció que la empresa abonará 9€ brutos/mes desde la firma de este acuerdo a las personas trabajadoras que utilicen su red de internet de su domicilio y que no utilicen el modem inalámbrico (pìncho) cedido por la empresa.
Los colectivos que tendrán derecho a dicha compensación serán todas aquellas personas trabajadoras que desde su domicilio tengan buena conexión desde su red de internet, teniendo que, acudir a prestar sus servicios en modo presencial en el caso de cualquier incidencia que le impida trabajar más de 24 h, hasta que se restablezzca su suministro de internet en su domicilio cuando el trabajador podrá reincorporarse al teletrabajo.
Interpone uno de los sindicatos una demanda de conflicto colectivo para solicitar que ” se declare el derecho de los trabajadores/as que vengan prestando sus servicios en régimen de teletrabajo, a percibirla cuantía adicional de 1 euro por hora teletrabajada”.
Pide el sindicato que deben percibir este plus adicional “todos aquellos empleados que vienen trabajando en régimen de teletrabajo en la actualidad o que lo hayan hecho en algún momento desde la fecha 06/03/2020, debiendo la empresa proceder al abono de las cuantías adeudadas por este concepto al conjunto de los empleados.”
La sentencia de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional da la razón al sindicato y declara el derecho de los trabajadores a que se cumplan las condiciones establecidas en el email.
En su sentencia, la AN determina lo siguiente:
Concurriendo oferta y aceptación expresada a la hora de teletrabajar la comunicación emitida por la empresa en fecha 6 de marzo de 2020 no se trataba de una mera encuesta, sino de una oferta concreta y en firme de unas nuevas condiciones de trabajo que obligan a las dos partes.
Y en este sentido, deja claro la sentencia, el complemento otorgado graciosamente por el director general de la empresa no puede sustituir en forma alguna la compensación pactada por las partes;
En el contrato de teletrabajo que se aporta por la empresa no se dice nada de la necesaria compensación de los gastos, que trae causa no del RD Ley 8/2.020 (puesto que este RD es posterior en fecha a la del contrato que se aporta, sino de la propia naturaleza del contrato de trabajo y de lo dispuesto en el Acuerdo Europeo de 16-4-2.002;
No enerva lo dicho anteriormente el hecho de que la empresa haya estipulado con CGT y UGT en fecha 3-2-2.020 un
acuerdo de compensación a cuenta de lo establecido en el Convenio colectivo de los gastos derivados del teletrabajo.
Esto es así por cuanto que se trata de un pago a cuenta y en todo caso el Convenio colectivo no podrá tener efectos retroactivos que restrinjan derechos ya incorporados a la esfera patrimonial de los trabajadores.
Por tanto, deja claro la AN, la eventual menor compensación que pueda establecer el nuevo Convenio no podrá afectar a situaciones más favorables para los trabajadores derivadas de la afectación de la oferta del 6-3-2.020 que
hubieran acaecido con anterioridad ( en este sentido SSTS de 7-2-2.019 (rec. 223/2017 ) y de 13-5-2.019
(rec.16/2.018 ) referidas a complementos salariales y SAN de 9-6-2.015- proc.228/2013 – confirmada por STS de 22-12-2.016 – rec. 282 /2015- referida a complementos extrasalariales).
Nuestra valoración
Puesto que aún hay pocos convenios que regulan el teletrabajo conforme a lo dispuesto en el RDLey 28/2020 de trabajo a distancia, es preferible ser prudentes a la hora, por ejemplo, de establecer la compensación de los gastos.
Algunos convenios (por ejemplo el del sector de grandes almacenes) establecen una compensación de gastos en la cantidad de 25 euros brutos mensuales, por cada mes en el que efectivamente se trabaje a distancia.
Si el convenio en su día regula una compensación inferior a la que la empresa ha venido pagando a sus empleados, conforme a esta sentencia, podría llegar a entenderse que se ha creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los trabajadores.
Por tanto, en ese caso, para revertir esa mejora habría que acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
