Sincro Smart Talks con Filhet-Allard: cómo abordar la previsión social de cara a 2025 (triple prisma laboral, RRHH y comunicación)
En un momento en el que la atracción y fidelización del talento es una cuestión estratégica cualquier empresa, la previsión social se ha convertido en una opción muy interesante para las organizaciones de cualquier sector y tamaño. Hoy (16 de octubre) lo hemos analizado en un Smart Talks en colaboración con Filhet-Allard.
En concreto, hemos abordado todos los factores clave que hay que analizar desde un triple prisma jurídico-laboral, dirección estratégica de personal y comunicación estratégica (porque tan importante es ofrecer medidas de previsión social como comunicarlas adecuadamente a la plantilla).
En el Smart Talks han participado Carlos Mª Ruiz, CEO de Sincro, Estela Martín, Abogada de Sincro, y Javier Sauce, Director de Previsión Social de Filhet-Allard.
La previsión social hace referencia a la planificación y protección financiera que una empresa brinda a las personas de plantilla para supuestos como la enfermedad, discapacidad, accidente, fallecimiento….
En el contexto de los seguros, la previsión social puede incluir una variedad de productos y servicios, como seguros de vida, de salud, de accidentes o seguros de discapacidad. Además, también puede incluir otros beneficios, como planes de pensiones, fondos de ahorro para la jubilación, programas de asistencia al empleado y programas de bienestar y salud para los empleados.
Y en los últimos años han surgido nuevos productos como por ejemplo el seguro de “key person” (para personas clave de la organización).
Cómo enfocar la previsión social en la empresa de cara a 2025
A la hora de plantearse ofrecer alguna fórmula de previsión social en la empresa, hay que analizar los siguientes factores, tal y como ha expuesto Estela Martín en su intervención:
- Qué convenio colectivo aplicamos en la empresa. Cada vez hay más convenios que regulan la previsión social y obligan, por ejemplo, a concertar un seguro de vida o de acciones o en caso de incapacidad permanente total o absoluta…
- Qué tipo de plantilla tenemos en la empresa: edad media, rotación, particularidades… No es lo mismo, por ejemplo, tener una plantilla conformada mayoritariamente por milennials y centennials, que empiezan su carrera profesional, que una en la que la mayoría de personas trabajadoras sean de la generación del baby boomer y que ya tienen puesto el foco en la jubilación.
- Qué coste va a asumir la empresa y qué factores hay que tener en cuenta (costes directos e indirectos, gestión…)
- Cuidado con la creación de derechos adquiridos (condición más beneficiosa). Hay que articular el beneficio (a salvo de lo que pueda establecer el convenio colectivo) dejando a la empresa un margen de actuación para poder modificar o revertir la medida si cambian las circunstancias, cambia el perfil de plantilla, las necesidades, plantearse vincular el beneficio a tener cierta antigüedad en la empresa…
- Si la empresa finalmente opta por ofrecer a su plantilla un sistema de previsión social, seguro, beneficios… es fundamental realizar un plan de comunicación y asegurarse de que las personas trabajadoras conocen realmente el beneficio en cuestión. En la práctica, por ejemplo, hay trabajadores que desconocen que su empresa tiene un seguro de vida o similar.
El equilibro entre la parte jurídica y la parte de dirección estratégica de personas puede no resultar sencillo y, sin embargo, es fundamental intentar encontrarlo. Y para ello hay que analizar factores como el coste, retorno de la inversión, herramienta para fidelizar y atraer talento.
- Retribución flexible como palanca de gestión de personas
La retribución flexible es una estrategia cada vez más popular en la gestión de personas, que permite a los empleados personalizar su paquete de compensación. A través de esta herramienta, las empresas ofrecen una variedad de opciones que van más allá del salario base, lo que puede incluir beneficios como seguros y planes de pensiones, con ventajas fiscales asociadas.
Al final, cada vez es más determinante plantearse un sistema de retribución flexible (que puede incluir más o menos productos en función del tamaño y necesidades de la organización) como herramienta de atracción y fidelización del talento y como una forma de intentar maximizar el salario que perciben las personas trabajadoras (especialmente en el caso de productos con ventajas fiscales).
Claves del seguro de “Key Person”: asegurar a las personas clave para la organización
Una de las tendencias en los últimos años en materia de seguros es el seguro de “key Person” (o seguro de persona clave).
Tal y como ha explicado Javier Sauce en su intervención, se trata de una póliza diseñada para proteger a una empresa en caso de que una figura clave, como un fundador, un ejecutivo o un empleado esencial, fallezca o sufra una incapacidad.
- Por qué el seguro “key person“: Este tipo de seguro proporciona a la empresa una compensación económica que puede utilizarse para cubrir pérdidas temporales, costos de contratación de un reemplazo o para estabilizar la empresa durante un período difícil.
Se considera esencial para empresas pequeñas o medianas donde la dependencia de ciertas personas es alta.
- Beneficiarios del seguro “Key Person”: Generalmente, la empresa es la beneficiaria de la póliza, lo que significa que recibe el pago de la indemnización en caso de que ocurra el evento cubierto
- Coberturas Este seguro puede incluir tanto el fallecimiento como la incapacidad permanente del individuo (o individuos) clave para la organización.
- El coste del seguro puede variar dependiendo de la edad, salud y ocupación de la persona asegurada, así como de la cantidad de cobertura deseada.