Sincro aborda el problema del absentismo laboral en el marco del ExpoSummit 2026

El absentismo es uno de los grandes problemas del mercado laboral español, como reflejan múltiples informes (entre ellos, el presentado recientemente por la AIReF), y con un enorme impacto en las compañías.

Es fundamental abordar este problema desde una visión global y teniendo en cuenta no solo el impacto económico (costes directos e indirectos) y la conveniencia de abordar si la gestión de los procesos de incapacidad temporal es o no adecuada, sino también cuestiones clave que influyen de manera directa en el absentismo como el clima laboral, el estilo de liderazgo de la compañía, el nivel de absentismo del sector de actividad en el que opera la empresa y la gestión de los riesgos psicosociales.

Unido además al absentismo, ahora mismo tenemos sobre la mesa otras dos cuestiones clave: por un lado, la posible declaración de nulidad de los despidos en situación de baja por IT tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 (o situaciones afines como extinción por no superar el periodo de prueba si el trabajador está de baja por enfermedad o el despido al volver de la baja) y, por otro, que también por aplicación de la Ley 15/2022, hay determinadas ausencias que no pueden penalizarse a la hora de percibir bonus o incentivos.

Y esto se produce en un contexto con una vorágine de normativa laboral cambiante (o en vías de modificarse) en temas claves como el registro de jornada (pendientes de lo que suceda con el RD con cambios), permisos (habrá que ver si se materializa o no la ampliación a 10 días del permiso por fallecimiento de determinados familiares o la futura nueva LPRL (justo esta semana se ha producido un acuerdo entre Gobierno y sindicatos sobre esta cuestión).

Y aunque la situación parlamentaria que tenemos sobre la mesa hace muy difícil que prosperen (es decir, que los acabemos viendo en BOE) muchos de estos cambios, lo cierto es que el mero anuncio ya provoca en las empresas inseguridad jurídica y afecta a la hora de tomar decisiones clave como por ejemplo contratar nuevo personal.

Así lo expuso nuestra compañera Estela Martín, en una ponencia en el marco de EXPO SUMMIT, una feria organizada por ASPEC, la Asociación que agrupa tanto a fabricantes como instaladores de todo tipo de estructuras temporales (gradas, escenarios, podios, tribunas desmontables, stands, estructuras modulares,) así como aquellas empresas que realizan actividades auxiliares (sonido, transporte, marketing..) relacionadas con esta actividad. La ponencia fue presentada por Inmaculada Blázquez, Gerente de ASPEC.

Absentismo laboral: Futuro Observatorio de la IT

Tras el informe de la AIReF, poniendo el foco en el elevado coste que supone la IT, ha precipitado el anuncio de la creación de un Observatorio de IT por parte del Ministerio de Inclusión y Seguridad Social.

Según el informe de la AIReF, la incapacidad temporal (IT) constituye una de las principales prestaciones del sistema de bienestar español y representa el segundo mayor componente del gasto de la Seguridad Social, con un desembolso de 16.500 millones de euros en 2024, solo superado por las pensiones. Además, la AIReF alerta de que la gestión de la IT en España presenta una enorme deficiencia estructural.

El Observatorio Estatal de la Incapacidad Temporal se regulará en una orden ministerial que empezará a tramitarse de inmediato mediante una consulta pública previa.

Ahora bien, mientras se produce la creación y puesta en marca de este Observatorio, las empresas tienen que planificar su actividad y abordar el problema del absentismo.

Y, por otro, pensamos que en la negociación de próximos convenios colectivos, dado el enorme problema de absentismo, es probable que veamos conflictividad sobre dejar de complementar las bajas por IT o reducir el tiempo en que se produce ese complemento.

Cómo abordar el absentismo en las empresas

Al margen del problema general del absentismo, las empresas tienen que tener en cuenta lo siguiente y “aterrizarlo” a su caso concreto:

• Cuál es la “foto” del absentismo en la organización y analizar si el nivel de absentismo está en línea con los datos de absentismo del sector, es superior o inferior.
• Es fundamental analizar cuál es el absentismo global y también por Departamentos y/o puestos. Si el absentismo está localizado (p.ej. un un determinado departamento) hay que analizar si puede haber un problema de sobrecarga de trabajo, un estilo de liderazgo inadecuado, una inadecuada definición de funciones, si falta formación…
• El coste de sustituir a las personas trabajadoras. Cuál es coste (en tiempo, oferta y demanda de ese tipo de perfiles, el impacto de no encontrar sustituto., tiempo hasta que la persona que se incorpore esté plenamente operativa…)
• La gestión de riesgos psicosociales y el grado de cumplimiento por parte de la compañía.
• Si es factible establecer medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (los estudios reflejan que los niveles de absentismo son inferiores en empresas con medidas de conciliación).
• Ir analizando los datos de absenteismo periódicamente