Ser expulsado del grupo de Whatsapp corporativo tras un despido no vulnera el derecho al honor
Desestimada la demanda de nulidad del despido disciplinario de un trabajador que, entre otros motivos, alegaba vulneración del derecho al honor por haber sido expulsado del grupo de Whatsapp del trabajo.
En la sentencia, se ratifica la declaración de improcedencia del despido (los hechos no estaban suficientemente acreditados), pero se desestima la nulidad (sent. del TSJ de La Rioja de 13 de mayo de 2021).
El caso concreto enjuiciado
Una compañía comunicó el despido por causas objetivas organizativas (amortización del puesto) a un trabajador.
Eran varios los motivos por los que la defensa del trabajador solicitaba la nulidad del despido. Entre ellos, se encontraba la vulneración del derecho al honor y a la propia imagen.
En este sentido, la defensa del trabajador denunciaba la vulneración del derecho al honor y a la propia imagen (Art. 18 de la CE), en base a que ha sido expulsado del grupo de whatsapp de 120 personas trabajadoras
de la empresa e injurias en el despido al indicar que había varias quejas.
Asimismo, alegaba sentirse discriminado en un despido sin notificación alguna en plena pandemia y con situación muy delicada por ser afectado del covid de manera directa y ningunearle con la modificación de su vida laboral (darle de baja el día 30 de abril y luego otra vez de alta hasta el día 6 de mayo) sin ninguna explicación.
La sentencia del TSJ
El TSJ ratifica la declaración de improcedencia del despido (los motivos no estaban suficientemente acreditados), descartando la nulidad.
En concreto, en lo que respecta a la demanda de declaración de nulidad por vulneración del derecho al honor, razona el TSJ lo siguiente:
El derecho al honor es uno de los derechos fundamentales que, junto a la intimidad y propia imagen, está recogido en el artículo 18.1 de la Constitución española. En el ámbito laboral, dicho derecho, que es irrenunciable, puede verse vulnerado si la reputación profesional se ve dañada.
En el ámbito de las relaciones laborales, el derecho a la propia imagen no tiene desarrollo legal, si bien cuenta
con múltiples alusiones a lo largo del Estatuto de los Trabajadores ( arts. 4.2 e); 18, 20.3 o 50.1 ET), que
imponen al empresario límites en el ejercicio de sus facultades.
La ausencia de una regulación específica para abordar la difícil relación o convivencia del derecho fundamental del trabajador a la imagen con el contrato de trabajo y la organización empresarial, se suple, básicamente, con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el valor y eficacia de los derechos fundamentales en la relación laboral.
Pues bien, recuerda el TSJ, el derecho al honor ha sido definido como el derecho al respeto y al reconocimiento de la dignidad personal que se requiere para el libre desarrollo de la personalidad en la convivencia social, sin que pueda su titular ser escarnecido o humillado ante uno mismo o los demás.
En el supuesto de que el recurso trae causa, y teniéndose en cuenta lo anteriormente expuesto, la Sala
comparte plenamente el contenido al respecto de la sentencia recurrida, en relación a que los
hechos y circunstancias en los que el trabajador recurrente fundamenta la vulneración de su derecho al honor
e imagen profesional, “… no merecen tal consideración.
Esto es así pueseto que tanto la extinción de su contrato y conocimiento por otros de su despido no implica per se el conocimiento por aquéllos de los motivos que trascendieran el mismo y en consecuencia demérito a su valía o consideración profesional.
En este sentido, deja claro la sentencia, su exclusión del grupo de whatssapp resulta coherente con la pareja extinción del contrato en tanto conformaba una herramienta de trabajo que a partir de esa extinción no iba a prolongarse en el tiempo, por motivos obvios (discordancia de la expulsión del chat y despido que se impugna que no desmerece a lo anterior por los motivos y razones ya expuestos)….”
A esto se suma que el trabajador no ha acreditado que los motivos del despido, notificado en legal forma, hayan trascendido a terceros; y que los dos destinatarios en copia del correo remitido por su responsable de oficina el día 2 de mayo de 2020, no puede considerarse como un acto de trascendencia a terceros, teniéndose en cuenta que los destinatarios en copia, según ha quedado acreditado por el propio reconocimiento del trabajador pertenecen al departamento de Recursos Humanos.
Además, no resulta de la literalidad de la carta de despido ni de dicho correo, ninguna descalificación profesional, ni menos injuriosa del actor.
Y en cuanto a la supuesta discriminación fundada en el hecho de haber sido despedido en plena pandemia y con una situación delicada por ser afectado del covid de manera directa, queda descartado en este caso.
El despido del trabajador no se ha fundado en que el actor fuera sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa, circunstancia que se hubiera podido equiparar a la de enfermedad estigmatizante.
Por tanto, el despido se ha acordado sin vulneración de los derechos fundamentales del trabajador ni infringiendo la prohibición de discriminación; no habiéndose transgredido en consecuencia el principio de igualdad y prohibición de discriminación ( art. 14 de la Constitución Española) y el derecho a la integridad física y a la salud ( art. 15 de la CE).
A esto se suma que la discriminación empresarial denunciada queda descalificada a la vista del despido de otros trabajadores en fechas coetáneas.
Por todo ello, se desestima la declaración de nulidad, ratificándose la improcedencia.
