Ser despedido por mostrar disconformidad con una reducción de jornada (más parcialidad) no implica la nulidad del despido
Aún aceptando que el móvil del despido sea la no conformidad de la trabajadora (contrato a tiempo parcial) de una reducción de su jornada -hacia una mayor parcialidad que la que ya tenía- ésta no es ninguna de las “causas de discriminación prohibidas por la normativa, por lo que el despido será improcedente, pero no nulo.
Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Aragón (sentencia de 30 de diciembre de 2019), en una sentencia en la que descarta declarar la nulidad del despido al entender que no se ha producido una vulneración de la garantía de indemnidad y aunque el despido esté motivado por la negativa de la trabajadora a reducir su jornada.
El caso concreto enjuiciado
El día 20.06.2018 tuvo lugar una reunión de las monitoras de formación y la nueva Directora de Recursos Humanos, Paula en la que se planteó la nueva estrategia de la empresa la cual, respecto de la trabajadora (Almudena), suponía que no iba a realizar una jornada superior a las 16 horas/semana -a llevar a cabo en fines de semana-, y considerando la jornada laboral de 9 horas/semana que aparecía en el contrato inicial firmado entre las partes, sin posibilidades de ampliación.
La trabajadora manifestó su disconformidad con la propuesta, indicando que ella tenía un acuerdo con la empresa por una jornada semanal de 25 horas mínimo que deseaba mantener.
El día 02.07.2018 la trabajadora volvió a reunirse con la sra. Paula . Esta vez la demandante iba acompañada de la sra. Lourdes , empleada también de la empresa demandada y miembro del Comité de Empresa.
En este encuentro la sra. Almudena reiteró su negativa a reducir su jornada de trabajo, esgrimiendo para ello el acuerdo de 25 horas/semanales suscrito con la anterior Directora de Recursos Humanos en el año 2017.
Ante la indicación de la sra. Paula de que dicho documento no constaba en su expediente, la trabajadora se lo entregó para que pudiera leerlo, lo que hizo la sra. Paula , finalizando así el encuentro.
El día 04.07.2018, Dª Paula entregó a la sra. Almudena carta de despido disciplinario.
La trabajadora recurrió a los tribunales para solicitar que se declarara nulo el despido al entender que era una represalia por haber mostrado su disconformidad con el cambio de jornada.
Argumentaba la defensa de la trabajadora que su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de derecho a la indemnidad, ha sido lesionado por cuanto fue despedida tras negarse a reducir su jornada, después de tener una reunión con la responsable de la empresa, estando acompañada en ella la demandante por una compañera miembro del Comité de Empresa
La sentencia
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Aragón descartan la declaración de nulidad del despido y lo declaran como improcedente.
Aunque el TSJ reconoce en la sentencia que “esta Sala ha considerado contrario a la tutela judicial efectiva el despido que, bajo forma o apariencia de disciplinario u objetivo, es en realidad respuesta o represalia a una reclamación o negativa del trabajador a la empresa, mantenida con el acompañamiento o mediante carta de un abogado; o después de haber denunciado a la empresa ante la Inspección de Trabajo”, esto no se aplica a este caso concreto.
En este sentido, el TSJ considera que la presencia -la mera presencia o acompañamiento a la trabajadora para la mejor defensa de su derecho, art. 62 y ss del ET- de una miembro del Comité en la reunión de la trabajadora con la empresa, no es, por sí solo, un acto preparatorio o previo necesario para la acción judicial.
Es decir, razona el TSJ, no se ha dado inicio a la acción judicial ni a su preparación, por lo que la reacción o represalia posterior de la empresa puede ser ilícita pero no contraria al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.
En cuanto al Segundo motivo del recurso, en petición igualmente de la nulidad del despido por constituir el mismo una represalia de la empresa por la no aceptación de una propuesta de conversión de contrato de trabajo a otro a tiempo parcial, ha de ser también desestimado, porque el incumplimiento de la legalidad por el acto empresarial extintivo ha sido debidamente sancionado en la sentencia, conforme a lo dispuesto en el art. 56 del ET, con la declaración de improcedencia del despido.
En el caso concreto, señala el TSJ, aceptando que el móvil del despido fuera la no conformidad de la trabajadora de una reducción de su jornada -hacia una mayor parcialidad que la que ya tenía- no es ésta ninguna de las “causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley” – arts. 14 de la CE y 17 del ET-, ni se ha producido por ello una violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la trabajadora, tampoco la relativa al derecho a la tutela judicial efectiva.
Por todo ello, y puesto que las causas del despido no se han acreditado, debe ser declarado improcedente, pero no nulo.
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