¿Se puede despedir a un trabajador por desconectarse reiteradamente en teletrabajo? Los tribunales entienden que sí y sin necesidad de amonestaciones previas
Despidos y teletrabajo: Seguimos con más sentencias en torno a los supuestos de despido en teletrabajo. Esta vez analizamos la sentencia del TSJ de Madrid de 24 de enero de 2022, que ratifica la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora por ausencias injustificadas a su puesto de trabajo (en teletrabajo); periodos reiterados de desconexión.
Se ratifica la procedencia del despido, siendo indiferente que la trabajadora no hubiera sido sancionada previamente.
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora ha prestado servicios laborales para una compañía, con una antigüedad reconocida de 30 de agosto de 2002, con la categoría profesional de soporte de tecnología y con un salario bruto anual de 44530 euros
El 14 de abril de 2021 la empresa le comunicó la incoación de expediente sancionador, realizando las alegaciones la trabajadora
El 23 de abril fue despedida alegando el 64.3 a) y m) del Convenio Colectivo de Ámbito Estatal para las entidades de Seguros y Reaseguros, Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social, en relación con el 54.2 d) y e) del Estatuto de los Trabajadores
Se imputa a la trabajadora que tiene ausencias injustificadas de su puesto de trabajo (en teletrabajo) con amplios períodos de inactividad a lo largo de sus jornadas, y que los períodos de inactividad los registra como de trabajo efectivo.
Se ha aportado como documento certificado de horas de conexión y desconexión de la trabajadora.
La trabajadora no fue sancionada ni amonestada previamente al despido
La sentencia del TSJ de Madrid: despido procedente. Desconexiones reiteradas en teletrabajo
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora y ratifica la declaración de procedencia del despido.
La sentencia de instancia, razona el TSJ, declara en su hecho probado 9º que “se ha aportado como documento 9 de la empresa, certificado de horas de conexión y desconexión de la trabajadora”.
Aunque no se refleja con la debida claridad, es indudable que el magistrado ha tenido por probado el contenido de ese documento, tal como se expone en el fundamento jurídico segundo.
En ese fundamento se reconoce la veracidad del documento nº 9, con base en las declaraciones de dos testigos cuya credibilidad razona el juzgador de instancia.
Así, se declara que en el repetido documento se observan las horas de conexión y desconexión de la trabajadora, desde su nombre de usuario, en distintos períodos de 2021 (12-4-21; 5-4-21 a 9-4-21; 22-3 a 26-3; 15-3 a 18-3; 8-3 a 12-3; 5-3; 1-3 a 3-3; 22-2 a 26-2; 15-2 a 18-2; 8-2 a 12-2; 1-2 a 5-2; 26-1 a 29-1) y que no se trata de “una conexión puntual y desconexión.
Esto aparece de forma constante a lo largo de los períodos analizados, por lo que se conectaba y había largos períodos de inactividad en el curso de su jornada laboral, no pudiendo asemejarlos a pausas para hacer un descanso cuando resultan tan constantes.
La trabajadora, la cual necesitaba conectarse a la red de la empresa para desempeñar su jornada laboral, no tenía actividad alguna en su ordenador, por lo que no realizaba las horas de trabajo efectivo, no desempeñando su jornada laboral.
En este caso el perjuicio para la empresa, aunque no se haya cuantificado, no es cuestionable, ya que la empleadora ha dejado de recibir el trabajo que sinalagmáticamente justifica la contraprestación salarial.
Por otra parte, la inexistencia de amonestación previa no es obstáculo para el despido disciplinario, ya que no se prevé en norma alguna la obligación de la empresa de efectuar una primera sanción inferior al despido, como parece desprenderse del recurso.
En este sentido, señala el TSJ que solamente la jurisprudencia ha mencionado la necesidad de una advertencia cuando se trata de un comportamiento irregular pero que ha sido previamente tolerado por el empresario ( sentencias del TS de 31-5-84, 20-1-87, 20-2-91).
Otras sentencias sobre teletrabajo y desconexiones
En una línea similar, y también el TSJ de Madrid, ha sentenciado que la falta de conexión reiterada durante los días de teletrabajo hay que equipararla a ausencias al trabajo sin causa justificada. Si hay reiteración, supone un fraude en la gestión encomendada al no desarrollar funciones desde su domicilio, que sustituye al lugar o centro de trabajo donde realizaba tradicionalmente la actividad.
Por tanto, ratifica la declaración de procedencia del despido de una trabajadora (sent. del TSJ de Madrid de 16 de diciembre de 2021).
Un matiz: cuando las desconexiones sean involuntarias
Recordamos por un lado que la Audiencia Nacional ha sentenciado que los cortes de luz o desconexiones no imputables al empleado computan como tiempo de trabajo efectivo (sent. de la AN de 10 de mayo de 2021).
Unido a lo anterior, se ha declarado por ejemplo improcedente el despido de un trabajador al entender que existían fallos en el sistema informático utilizado por la compañía (sent. del JS de Santander de 15 de junio de 2021).
No ha quedado acreditada en este caso, razona la sentencia, la voluntariedad en las desconexiones (el trabajador aportó pantallazos y mensajes que evidenciaban que éste había puesto en conocimiento de la empresa los problemas de conexión), lo que aboca a calificar el despido como improcedente.
