¿Dónde estarán los principales focos de conflictividad en la jurisdicción social en 2025?

¿Cuáles van a ser en 2025 los principales focos de conflictividad laboral en la jurisdicción social? Éste es el análisis de Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro, y Estela Martín, Abogada & DirCom de Sincro, sobre los 6 puntos clave de conflicto:

Acaba un año 2024 donde el Tribunal Supremo ha dado respuesta, en forma de sentencia, a importantes dudas laborales que había sobre la mesa.

Ahora bien, algunas de las respuestas zanjan un debate, pero abren otros a partir de ahora (p.ej. en lo que respecta al trámite de audiencia previa obligatorio) a lo que suman otras cuestiones que serán puntos de conflictividad en la jurisdicción social en 2025:

1) Despidos de baja por IT y Ley 15/2022: ¿nulidad?

A la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo sobre la posible declaración de nulidad de los despidos en situaciones de baja por incapacidad temporal, la conflictividad en torno a esta cuestión sigue siendo muy elevada. Además, como hemos explicado desde Sincro de forma reiterada existe conflictividad en torno a estos tres supuestos:

• Despidos estando de baja por IT.
• Extinción del contrato por no superar el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja (especialmente cuando nada se dice sobre su posible suspensión en el contrato de trabajo o convenio colectivo)
• Despidos que se realizan justo al volver de la baja o a los pocos días sin un motivo claro y justificado.

Valoración de Sincro: En todo caso, recomendamos desde Sincro evitar, en la manera de lo posible, la realización de despidos durante un proceso de incapacidad temporal o tras la reincorporación de la persona trabajadora de su situación de IT, salvo en casos justificados como consecuencia de un comportamiento claro e inequívoco de la persona trabajadora o en situaciones objetivas debidamente probadas.

Sin perjuicio de lo anterior, si no puede evitarse la decisión extintiva, la misma deberá ser debidamente motivada para tratar de evitar un conflicto judicial prácticamente seguro.

2) Indemnizaciones adicionales disuasorias o reparadoras

La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2024 determina que “no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando esta sea la opción que haya tomado el empresario o, en su caso, quien ostente ese derecho, en un importe que no sea el que resulte de lo que dispone el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores”.

Ahora bien, muy importante dejar claro que la sentencia subraya que por la fecha en la que se ha producido el despido examinado, no puede entrar a conocer sobre el alcance del art. 24 de la Carta Social Europea (revisada), que fue publicada en el BOE de 11 de junio de 2021.

Razona en concreto sobre este punto el TS lo siguiente: la anterior conclusión no puede venir alterada por la invocación que se hace en el recurso de la Carta Social Europea (CSE) revisada, ya que no procede su aplicación en este caso.

Valoración de Sincro: Vamos a tener que esperar a ver qué sucede cuando, a futuro, el Tribunal Supremo se vuelva a pronunciar sobre esta cuestión, pero aplicando ya lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada. Mientras tanto, pensamos que vamos a ver en los próximos meses sentencias dispares en los tribunales en los casos donde ya sea plenamente aplicable la Carta Social Europea revisada.

Y, con el fin de evitar conflictos, si la empresa se viera en la necesidad de tramitar un despido, recomendamos la correcta elaboración de la carta de despido, elemento fundamental para la defensa de los intereses de la empresa y base para tratar de evitar la condena de indemnizaciones adicionales a las previstas en la legislación vigente.

3) Audiencia previa obligatoria en despidos disciplinarios: ¿y ahora?

Ahora que el TS (cambiando de doctrina) ha sentenciado que es obligatorio el trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios, en aplicación del art. 7 del C158 de la OIT (STS de 18 de noviembre de 2024), se abre todo un abanico de dudas que tendrán que ser resueltas en los tribunales. Entre los puntos de conflictividad estarán cómo hay que cumplir el trámite o qué plazo hay que conceder a la persona trabajadora para presentar alegaciones.

Valoración de Sincro: Por un lado, aunque tenemos al menos una sentencia que declara lícito realizar el trámite de audiencia el mismo día del despido (STS de Extremadura de 14 de octubre de 2024), desde Sincro aconsejamos ser prudentes y, en todo caso, otorgar permiso retribuido sobre el plazo concedido de audiencia, concediendo un permiso retribuido durante ese plazo.

Y sea cual sea el procedimiento que se implante en la empresa, realizar el trámite con al menos un testigo y dejar constancia expresa de que ese trámite se va a realizar de “x” forma mientras no se regule esta cuestión vía convenio colectivo (por si, en el futuro, el convenio acaba regulando un plazo inferior).

De la misma forma, y para evitar, por ejemplo, que el trabajador/a, una vez se le comunique la apertura del trámite de audiencia, acuda a un médico para intentar que le expidan la baja por IT, especificar expresamente en la comunicación de apertura del trámite de audiencia tanto la fecha como la hora en la que se le ha comunicado a la persona trabajadora el inicio del procedimiento.

4) Teletrabajo regular: Cláusulas incluidas en los Acuerdos de Trabajo a Distancia

Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo se han pronunciado ya sobre la nulidad de distintas cláusulas incluidas en los acuerdos de trabajo a distancia (ATD) (entre otras, STS de 27 de noviembre de 2024, que ratifica la nulidad de diversas cláusulas incluidas en un ATD, incluyendo la que obligaba a las personas trabajadoras a facilitar su mail personal).

Valoración de Sincro: Sobre esta cuestión, es previsible que veamos en 2025 más pronunciamientos, tanto de la AN como del TS, sobre el clausulado incluido en los acuerdos de trabajo a distancia. En todo caso, es fundamental que las empresas están bien asesoradas a la hora de formalizar los acuerdos de trabajo a distancia (obligatorios cuando se supere el porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses, reducible por convenio colectivo, aunque en la práctica los convenios no están aplicando (a nivel general) esta posibilidad).

5) Peticiones de adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET

Uno de los puntos de mayor conflictividad y que, en nuestra opinión, continuará durante 2025 es el relativo a las peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET (que incluyen, entre otras posibilidades, poder pedir teletrabajo).

Las peticiones se dirimen caso por caso, realizando la ponderación de intereses de ambas partes (empresa y trabajador). Es más, en algún pronunciamiento hemos visto también que se analizan los intereses de terceros, como el impacto de conceder la petición en los compañeros del trabajador/a que solicita la adaptación.

Cabe la denegación por parte de la empresa, pero esa denegación tiene que ser por escrito y motivada y no permite (como ya han sentenciado los tribunales) una denegación genérica, al generar indefensión a la persona trabajadora.

Valoración de Sincro: Si su empresa recibe una petición de adaptación de jornada, es fundamental iniciar cuanto antes el proceso de negociación y sopesar muy bien la decisión de conceder, denegar o bien conceder pero solo parcialmente la petición.

6) Permiso retribuido de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares

Tras la entrada en vigor del RDLey 5/2023, que amplía de los 2 (o 4 días en caso de desplazamiento) a los 5 días actuales el permiso por hospitalización, enfermedad o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de determinados familiares se ha disparado la conflictividad en torno al disfrute del permiso.

A la espera del Tribunal Supremo, sí tenemos sentencias de la Audiencia Nacional (por ejemplo, dejando claro que los 5 días de permiso son hábiles y no naturales, porque así se desprende de la Directiva europea de conciliación. “El mandato de la Directiva resulta claro e incondicionado: los Estados deben garantizar un permiso de cinco días “laborables”, no pudiendo éstos obviar esta clara obligación”.

Unido a lo anterior, tenemos otros puntos de conflictividad (ya estamos viendo sentencias) como qué sucede ahora si hay desplazamiento o si cabe o no exigir que el trabajador que disfrute el permiso acredite que durante los 5 días continua la razón que motivó el permiso.

Finalmente, unido a lo anterior, es fundamental que las empresas pongan el foco en el compliance laboral y se aseguren de estar cumpliendo todas sus obligaciones laborales en función del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla. A mayor compliance laboral, menor riesgo de terminar en los tribunales y/o ante la Inspección de Trabajo.