¿Seguro que la jornada reducida recorta los complementos salariales?
Se ha difundido en prensa una noticia en la que se dice que “la jornada reducida del trabajador recorta los complementos salariales”. ¿Es así realmente? Te lo explicamos y avanzamos que no es así en todos los complementos y que además hay que analizar en detalle lo que disponga el convenio colectivo en cuestión, los pactos de empresa o el acuerdo que se haya firmado con el trabajador.
El caso alude a la sentencia dictada por el Tribunal Supremo con fecha 11 de septiembre de 2019 alusiva a un complemento de productividad.
El caso concreto enjuiciado
Por la representación de Unión Sindical de Controladores Aéreos, se interpuso demanda de Conflicto Colectivo, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
El sindicato solicitaba que se anulase y dejase sin efecto la práctica empresarial impugnada, declarando el derecho de los controladores que prestan servicios para la misma a que la masa salarial a repartir entre el colectivo no se vea reducida en proporción a la jornada de aquellos que se encuentran en las situaciones de reducción de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiar reguladas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores , condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración.
La práctica empresarial de la demandada a la hora de aplicar las previsiones de los artículos 124 y 142 del II convenio profesional de los controladores de tránsito aéreo en la Entidad Pública (…) consistía en descontar de los 200.000 € garantizados por cada controlador con los que se conforma la masa salarial, el equivalente al porcentaje de reducción de jornada disfrutado.
Es decir, los controladores en situación de reducción de jornada no aportarán 200.000 € a la masa salarial, sino que su aportación se verá reducida en el mismo porcentaje que su reducción de jornada, deduciéndose con ello el posible sobrante y el importe a repartir en concepto de complemento de productividad.
La Audiencia Nacional desestimó la demanda del sindicato y ahora el Tribunal Supremo ratifica la sentencia dictada por la AN.
La sentencia del TS
El Tribunal Supremo avala la práctica de la empresa recordando que la finalidad prevista por el legislador de las reducciones de jornada por guarda legal o cuidado de familiares se satisface con la posibilidad de disfrutar de la reducción del tiempo de trabajo en los términos legalmente previstos y sin que de este disfrute pueda desprenderse un perjuicio que exceda del propio que la ley contempla que se limita, obvio es decirlo, a la “disminución proporcional del salario” ( artículo 37.5 ET );.
Es decir, razona el Supremo, esa disminución proporcional afecta tanto al salario base como a los complementos salariales ligados a la duración de la jornada, como es el complemento de productividad que analizamos.
Además, deja claro el Supremo, de la redacción de los preceptos convencionales se deduce que la lógica que impera la configuración de la masa salarial es la que deriva del principio de mantenimiento de la lógica del binomio jornada/salario, explicitada en la literalidad del artículo 124 del Convenio.
De tal principio se deriva que el cálculo real de la masa salarial deber realizarse en atención a tal binomio de suerte que aquellos trabajadores que en el año correspondiente han tenido una jornada menor (por haber ingresado avanzado el ejercicio anual; por estar contratados a tiempo parcial, por tener reducciones de jornada o por cualquier otra causa lícita) aportarán al conjunto de la masa salarial los conceptos que integran la misma realmente percibidos en atención a las características propias de su jornada realizada, pues esta fórmula es la única que puede permitir respetar el mantenimiento del binomio jornada/salarios que, sin ambages ni cortapisas, establece el convenio como criterio general.
Recuerda además el Tribunal Supremo que esta Sala ha manifestado reiteradamente que respecto a la interpretación de los convenios colectivos, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios:
La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003 ).
- La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ).
- La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ).
- La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ).
- No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001 ).
- Además, los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el”espigueo” ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007 ).
Conclusiones
- Existe una amplia gama de complementos tanto salariales como extrasalariales y no caben generalizaciones. Hay que analizar cuidadosamente el texto concreto del convenio, acuerdo o pacto.
- En concreto, en lo que respecta a los complementos salariales, los hay de distintos tipos: según las circunstancias personales del empleado (por ejemplo, tener x titulación), según el tipo de trabajo realizado (por ejemplo, plus de peligrosidad o de toxicidad) y en función de la situación y resultados de la empresa.
- La sentencia alude a un complemento concreto de un convenio concreto y deja muy claro el Tribunal Supremo que se trata de complementos salariales ligados a la duración de la jornada.
