¿Seguro que el TSJ de Madrid ha sentenciado que no cabe dar referencias negativas de un candidato?
Estos días se ha publicado en algunos medios una sentencia alusiva a las referencias de un candidato en el marco de un proceso de selección. Se trata en concreto de la sentencia del TSJ de Madrid de 15 de junio de 2022. Pero ¿seguro que impide dar referencias negativas de candidatos?
Ya te avanzamos que no. Que se trata de un caso muy concreto y que la propia sentencia deja muy claro (citamos textual de la sentencia) lo siguiente:
“Si la trabajadora, en el ulterior proceso de selección, invoca como mérito en su currículum vitae un empleo anterior, proporcionando los datos de contacto de su anterior empresa, ello implica efectivamente una autorización implícita para que la empresa que lleva a cabo la nueva selección se ponga en contacto con la anterior para recabar los datos sobre su trayectoria profesional e incluso su valoración, positiva o negativa, del desempeño laboral”.
Por tanto, una vez más, “desmontamos” una información publicada de manera errónea en los medios de comunicación.
El caso concreto enjuiciado
Después de su despido en la empresa demandada, una trabajadora participó en distintos procesos selectivos de personal para un puesto de supervisor, habiendo remitido su currículum en fecha de junio de 2018 a la empresa (A). y otro en el mes de septiembre de 2018 a la empresa (b), habiendo llegado a la fase final junto con otros candidatos y siendo rechazada para el puesto por las referencias facilitadas a las mismas por el Director de RRHH de las empresas codemandadas,
Los gerentes de las empresas citadas en el curso de los procesos de selección de personal en los que había participado la actora, se pusieron en contacto con la empresa demandada L. para pedir referencias de la trabajadora
El gerente de la empresa A llamó por teléfono a la empresa L para pedir referencias porque el perfil de la trabajadora le cuadraba para el puesto que estaba buscando,
fue atendido por el Director de RRHH , quien en relación a la actora manifestó que : “al principio empezó bien pero nada más hacerla indefinida, se quedó embarazada, acosaba a su comerciales, había tenido problemas con ella, que habían terminado en los Juzgados y que a esta Sra. no la quería volver a ver más .
El Sr. Gonzalo grabó esta conversación alegando que su teléfono lo graba todo.
La trabajadora no fue seleccionada para este puesto de trabajo y cuando le pidió explicaciones al Sr. Gonzalo éste le dijo que le habían dado malas referencias de ella y no le generaba confianza.
El gerente de la empresa B llamó igualmente a la empresa demandada preguntando por el Director de RRHH pidiendo referencias de la trabajadora y las referencias que le dieron es que no se la aconsejaban porque se quedó embarazada, tuvo problemas con otros empleados y que había estado mucho tiempo de baja médica.
En este caso tuvo que llamar varias veces a la empresa porque según él le daban largas.
La trabajadora en esta empresa quedó finalista junto con otros candidatos y principalmente fueron estas referencias las que determinaron que no se le contratara.
La trabajadora llamó en varias ocasiones al Gerente de esta empresa para preguntarle cómo iba el proceso de selección y éste ante su insistencia le manifestó que no iba a ser contratada por las malas referencias que le había facilitado su anterior empresa.
Interpone demanda la trabajadora en la que solicita que se dicte sentencia por la que se declare el derecho de la demandante al trabajo, el cese por parte de la empresa
sobre comentarios falsos de carácter personal que evitan su contratación para un nuevo trabajo, se declare la nulidad de la conducta y se condene a la empresa con indemnización de daños y perjuicios causados, desde 31.01.2018 hasta la actualidad en la cantidad que cuantifica en la suma de 65.210 euros,asi como la imposición de una sanción de 60.000 euros.
La sentencia del TSJ de Madrid: estima en parte el recurso de la trabajadora
El TSJ de Madrid estima en parte el recurso interpuesto por la trabajadora.
Declara que la conducta de L ha vulnerado el derecho de la demandante a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de la garantía de indemnidad. No obstante, se desestima la demanda en relación con los restantes codemandados y también en relación con el derecho al trabajo
Por otro lado, se declara la nulidad radical de la actuación de L consistente en proporcionar a terceras empresas valoraciones negativas de la trabajadora en ulteriores procesos de selección de la misma para su empleo en esas empresas debido a haber ejercitado demandas judiciales en el marco de su contrato de trabajo con la empresa y debido a los conflictos sobre su maternidad y la reducción de jornada posterior.
Finalmente, se ordena a L el cese inmediato de la indicada conducta, absteniéndose de proporcionar a terceras empresas valoraciones negativas de la trabajadora en ulteriores procesos de selección de la misma. Y se impone el abonado de una indemnización de 6.251 euros (frente a los 65.210 que pedía la defensa de la trabajadora).
¿Esto significa que no quepa dar referencias negativas de un candidato a otra empresa?
En absoluto. La propia sentencia deja claro lo siguiente:
Si la trabajadora, en el ulterior proceso de selección, invoca como mérito en su currículum vitae un empleo anterior, proporcionando los datos de contacto de su anterior empresa, ello implica efectivamente una autorización implícita para que la empresa que lleva a cabo la nueva selección se ponga en contacto con la anterior para recabar los datos sobre su trayectoria profesional e incluso su valoración, positiva o negativa, del desempeño laboral.
Cuando la empresa se limita a transmitir información objetiva no estaría actuando antijurídicamente si la información proporcionada no vulnera el derecho a la intimidad o a la protección de datos personales.
¿Cuál es el problema en el caso concreto enjuiciado? Que el TSJ de Madrid entiende que en este caso ha quedado acreditado que se incumple sobradamente el principio de información veraz.
En primer lugar, hay que tener en cuenta que los comentarios que hace el responsable de recursos humanos de la empresa van referidos esencialmente a dos aspectos:
1) a la maternidad de la trabajadora y
2) a las demandas judiciales entabladas por la misma.
De los hechos probados resulta que los litigios judiciales se inician precisamente por el embarazo y más concretamente por las peticiones de reducción de jornada posteriores al permiso por maternidad.
De hecho la referencia a la “baja médica” en la que se encontró “mucho tiempo”, de acuerdo con los hechos probados, solamente puede ir referida al permiso por maternidad.
Por tanto se sienta una identificación entre maternidad y litigios judiciales y se informa a las empresas con una valoración de desempeño de claro sentido negativo en base a tales circunstancias.
En segundo lugar es una conducta destinada a producir un perjuicio a la trabajadora, perjudicando sus oportunidades de contratación, constituyendo por ello una represalia que trae su causa de la reclamación judicial que ésta hizo durante su relación laboral de sus derechos relativos a la maternidad, lo que efectivamente conecta en este caso la garantía de indemnidad con los derechos fundamentales de los artículos 14 y 24 de la Constitución que se invocan.
Es claro que la información iba acompañada de una carga valorativa negativa, esto es, implicaba una valoración desfavorable destinada a influir a su interlocutor, como
claramente revelan los hechos probados.
Por todo ello, en este caso, entiende el TSJ de Madrid que estamos ante una conducta ilícita contra la trabajadora, vulneradora del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.
Protección de datos
En todo caso, al margen de la sentencia, a la hora de pedir referencias a otras empresas sobre un candidato en un proceso de selección, hay que cumplir lo dispuesto en la normativa de protección de datos y solicitar consentimiento expreso al candidato.
