¿Se puede trabajar para otra empresa durante una excedencia por cuidado de hijos o familiares?
La excedencia por cuidado de hijos o determinados familiares cuenta con una protección especial en el Estatuto de los Trabajadores y en torno a ella surgen diversas dudas o conflictos. Y uno de ellos es si la persona trabajadora puede o no trabajar para otra empresa durante este tipo de excedencia.
En este artículo, Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro, y Estela Martín, Abogada y DirCom de Sincro, explican todo lo que hay que tener en cuenta sobre esta cuestión:
La jurisprudencia se ha pronunciado sobre este tema y, en términos generales, ha venido entendiendo que sí es posible que el trabajador o trabajadora pueda trabajar para otra empresa durante este tipo de excedencia, aunque con ciertos matices.
Y esos matices (aunque siempre hay que analizar caso por caso) vienen a ser, como se desprende de la jurisprudencia, que el nuevo trabajo permita una mejor conciliación y/o sea un trabajo de menor responsabilidad o exigencia que el puesto en el que se ha solicitado la excedencia y sea un trabajo más compatible con los cuidados.
De hecho, los tribunales vienen a señalar a nivel que general que “no podemos olvidar que este tipo de excedencia (por cuidado de hijos) tiene una finalidad concreta, que es permitir a la persona trabajadora atender al cuidado de sus hijos menores”.
Recorrido por la jurisprudencia: trabajar para otra empresa durante la excedencia
La prestación laboral en otra empresa durante la excedencia para cuidado de un hijo puede llegar a ser causa de despido (entre otras, sentencias del TSJ del País Vasco de 26/2/2008 y del TSJ de Cantabria de 12/07/2006) pero el mero hecho de que se presten servicios a tiempo parcial en otra empresa no supone “per se” la extinción de la excedencia.
Por su parte, la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de 4/04/2000 determina que “la situación de excedencia para el cuidado de hijo causada en una determinada empresa no impide que se presten servicios para una empresa distinta, siempre y cuando, por su característica, ubicación, horario, jornada, etc. pueda convenir más al trabajador durante ese período”.
En una línea similar, el TSJ de Aragón, en su sentencia de 10/10/2012 sentencia que es lícito, durante una excedencia por cuidado de hijos, desarrollar una actividad profesional durante solo cuatro meses y medio y compatible con el cuidado del menor.
También tenemos pronunciamiento del Tribunal Supremo que (aunque en un caso muy particular) sentencia que “en la medida en que el nuevo trabajo resulta compatible con el cuidado del menor, no se le deben anudar a la legítima aspiración de la madre trabajadora de obtener algunos ingresos-que ha dejado de obtener precisamente por la excedencia para el cuidado de hijos” (STS de 10 de febrero de 2015).
Lo más relevante de esta sentencia es que el TS deja muy claro que “el único criterio válido es el de la compatibilidad con el adecuado cuidado del menor, compatibilidad que (en el caso concreto enjuiciado) sí ha sido alegada y probada”.
Despido nulo. STSJ de Cantabria de 22 de abril de 2024
Entre los pronunciamientos más recientes, en esta sentencia, el TSJ de Cantabria ratifica la declaración de nulidad del despido de un trabajador al que su compañía despidió al entender que estaba utilizando la excedencia por cuidado de hijos de manera fraudulenta (trabajar para otra compañía del mismo sector de actividad).
Aunque el TSJ señala que es cierto que la excedencia por cuidado de hijos “tiene una finalidad concreta (permitir el cuidado de los hijos menores”, esto no implica necesariamente que no se pueda trabajar para otra empresa durante este tipo de excedencia.
En el presente caso, con los datos que obran, no es posible concluir que el trabajador haya utilizado tal petición de forma fraudulenta, esto es, con una finalidad claramente dispar a la prevista legalmente, sino que, por el contrario, la aceptación por su parte de un trabajo dentro del mismo sector de actividad en el que venía prestando servicios, pero con una jornada y distribución horaria acorde con las necesidades de cuidado y atención a sus dos hijos menores a cargo, no puede calificarse como un comportamiento fraudulento, ni tampoco desleal o contrario a la buena fe contractual.
Valoración: analizar caso por caso
Las empresas lo que deben tener en cuenta es que, a nivel general, no cabe despedir ni tampoco entender que el trabajador o trabajadora pierde su derecho al reingreso por el hecho de trabajar para otra empresa durante la excedencia.
Llegado el caso, es fundamental estar bien asesorados y analizar pormenorizadamente las circunstancias concurrentes en cada caso: de qué tipo de puesto y trabajo estamos hablando, si cumple o no las necesidades de cuidados de una manera más adecuada que el puesto en el que se ha pedido la excedencia, etc.