Robar comida a los compañeros de trabajo justifica el despido disciplinario

En caso de despido disciplinario, el importe de lo defraudado (sea mayor o menor) no es lo determinante a efectos determinar la procedencia o improcedencia del despido. Lo realmente relevante es que se cumpla el requisito de gravedad y culpabilidad y para ello se analiza caso a caso, además de tener en cuenta la tipificación de las faltas (régimen sancionador) establecida en el convenio colectivo de aplicación.

Un buen ejemplo es esta sentencia del TSJ de Aragón en la que se declara procedente el despido de un trabajador por hurtar la comida a sus compañeros de trabajo. Entiende el TSJ que la conducta reviste la gravedad suficiente como para justificar el despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual (sentencia del TSJ de Aragón de 5 de diciembre de 2019).

El caso concreto enjuiciado

Una compañía procedió a comunicar a un trabajador su despido disciplinario por hurtar comida a sus compañeros de trabajo. Tal y como se exponía en la carta de despido:

El pasado 15 de febrero de 2019, en el comedor de la empresa, usted realizó un acto, que se puso en su conocimiento, consistente en el hurto de alimentos de sus compañeros. Dicho hecho ha sido reconocido por usted.

Dicho hecho reviste la gravedad suficiente para aplicar el régimen disciplinario en todo su rigor, ya que tales hechos no pueden ni deben ser tolerados.

Los hechos descritos anteriormente constituyen infracción muy grave, al amparo de lo dispuesto en los artículos 54.2 apartados del Estatuto de los Trabajadores , y 48. c) del Convenio Colectivo de la Industria, la tecnología y los servicios del sector del metal.

(Nota: El art. 48.c del Convenio disponía lo siguiente (se considera falta muy grave):

El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

La sentencia

Tanto el JS de Huesca como el TSJ declaran la procedencia del despido. En su sentencia, el TSJ, realizando un repaso por la jurisprudencia existente en la materia de torno al despido por trasgresión de la buena fe contractual, entiende que la conducta reviste la suficiente gravedad como para justificar el despido:

Teoría gradualista

Como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-1-2004 (rcud 2233/03), “el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto”.

Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la “gravedad” con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva.

Esto significa que puede acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

• Los criterios para resolver la adecuación del despido con la gravedad de la conducta acreditada sancionable, se sintetizan en la STS de 19-7-2010, r. 2643/09:

“La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

• La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral.
• No obstante, es cierto que, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.
• Como dice la STS de 21-9-2017 (rcud. 2397/15) “El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5 .a ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2 al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral.
• De ahí que el legislador la configure en el art. 54.2.d) como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo”.

Y aplicando la doctrina y la jurisprudencia al caso concreto enjuiciado, entiende el TSJ que el hurto de comida de compañero de trabajo, que se declara plenamente probado, constituye una transgresión de la buena fe contractual, que es calificado como falta muy grave, y, por tanto, sancionable con el despido.