Retribución variable: No cabe modificar unilateralmente el sistema DPO dificultando el logro de los objetivos (msct)
Retribución variable: No cabe modificar unilateralmente el sistema de dirección por objetivos (DPO) de tal manera que sea más difícil conseguir dichos objetivos. Constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que obliga, por tanto, a recurrir al art. 41 del ET para poder modificarlo (sent. de la AN de 28 de marzo de 2022)
Aun cuando la empresa pueda fijar objetivos de forma unilateral, si establece un sistema que dificulta objetivamente su logro con relación al año precedente debe seguir el procedimiento del art. 41 E.T
El caso concreto planteado
La empresa estableció la retribución variable de forma unilateral en el año 1999. Anualmente, la empresa comunica a la RLT y a los empleados a través de la Intranet los objetivos anuales, que son fijados por
la empresa
Desde la implantación de la retribución variable parte de los objetivos eran de consecución individual (aproximadamente el 30%).
A partir del año 2020 se modificó la estructura de la retribución variable y se fijaron objetivos comunes para todas las empresas integradas en el denominado grupo. Se suprimieron los objetivos individuales.
Se estableció un sistema de llaves de acceso, que exige el cumplimiento individualizado de los dos primeros ratios (Ebidta y Working capital) para poder tener acceso a la retribución variable.-
El día 14 de mayo de 2020 se celebró una reunión con el Comité de Empresa de los centros de trabajo de la Empresa en Navarra y el Comité de Empresa del centro de trabajo de La Vall de Uxó (Castellón) en la que la Empresa comunicó los objetivos para el año 2020 y las condiciones para su devengo.
Les informó que para el año 2020 existía la posibilidad de continuar con el sistema que incluía (i) objetivos personales (30%) y (il) tos objetivos de o bien que aplicase el mismo sistema que regía en el resto de la empresas de Nordex Group en virtud del cual no había objetivos personales y el límite de consecución y cobro de objetivos podría alcanzar el 200% (frente al sistema que estaba vigente en el que el límite de consecución de objetivos estaba topado al 100%)
El día 18 de diciembre de 2.020 la empresa mantiene una reunión con los Comités de Navarra y Castellón en la que expone a través de una presentación la forma en que se calcularan los objetivos para el año 2.021, en dicha reunión se manifiesta que se seguirá con el modelo implantado para el año 2.020 pero con la diferencia que dos variables serán llaves de manera que si no se consigue el objetivo en las dos no se devengan objetivo las llaves son el EBIDTA y el Working Capital.
Ello implicaba que con el mismo logro del EBIDTA en el año 2.020 se podría obtener un objetivo del 200 por ciento, mientras que en el año 2021 si no se consigue el otro parámetro el logro sería 0.
El día 21 de diciembre de 2.021 la empresa notificó a los Comités que en el año 2.022 se establecería el mismo sistema de retribución por objetivos siguiendo el modelo anterior, pero suavizando los requisitos para la obtención del objetivo.
Impugnándose por ELA como MSCT las variaciones que establecido la empresa de cara al cobro del objetivo en los ejercicios 2.020, 2.021 y 2.022
La sentencia de la AN: msct. Se dificulta la consecución de los objetivos
La AN estima la demanda interpuesta por el sindicato y realiza un repaso por la jurisprudencia existente en la materia (entre otras, STS 3.04.2018 y STS 11.06.2020 y STS de 26 de marzo de 2021) y sentencia lo siguiente:
- La modificación del sistema de fijación de objetivos operada por la empresa en el año 2.021 en tanto en cuanto que dificulta el percibo de la retribución variable respecto del sistema de fijación establecido el año precedente, pues los parámetros utilizados operan como llaves, de forma que si no se consigue el objetivo en los dos no se genera derecho a percibir la retribución variable supone una efectiva MSCT. Esto es así puesto que desde un punto de vista teórico – se desconoce si se ha reconocido el percibo al variable en el año 2.021 o no-, implica una merma en la retribución variable pues implica un mayor esfuerzo colectivo para alcanzar la misma en relación con lo que se exigía el año precedente;
- La modificación operada en el año 2.022 trae causa de la de 2.021 y aún cuanto facilita el logro del objetivo respecto del ejercicio precedente, sigue dificultando el logro del objetivo respecto del año 2.020 supone también una MSCT.
Por todo ello se declara la nulidad de la medida, condenando a la empresa a reintegrar a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo
