Retribución variable: 4 preguntas clave sobre los bonus

Cada vez son más las empresas que deciden implantar un sistema de bonus o retribución variable ligado a objetivos. Y a la hora de abonar el importe de dicho bonus en la nómina pueden surgir las dudas. En este artículo, Alfredo Simón, abogado y asesor laboral de SincroGO, te explica todo lo que hay que tener en cuenta:

Muchas empresas deciden incentivar a sus empleados con el pago de cantidades que estando o no estipuladas en contrato, suponen un incremento de su salario bruto pactado. Estos incentivos o variables, pueden ser los bonus, que pueden ser mensuales, trimestrales, cuatrimestrales, anuales….

Éstas son las 4 cuestiones clave que hay que conocer (al margen de que es fundamental consultar el convenio colectivo de aplicación en la empresa por si dispone algo al respecto):

1. ¿Los bonus deben cotizar a la Seguridad Social?

Sí, cotizan a la Seguridad Social, pudiendo abonarse por la empresa como reparto de beneficios empresariales y como muestra del compromiso y esfuerzo de los empleados en la consecución de unos objetivos.

2. ¿Debemos incluir este pago en la nómina del empleado?

Absolutamente sí. El pago de estas cantidades debe incluirse en la nómina y por tanto se le aplicarán los descuentos de seguridad social y tributación que le correspondan.

3. ¿Cómo se realiza la cotización?

Sólo si el devengo es mensual, se abonará en la nómina mensual. Es decir, si el trabajador ha devengado un importe en un solo mes del año, la empresa podrá realizar dicho pago en un mes. Es el caso típico de las comisiones mensuales, que se abonan y calculan mes a mes, cotizando y tributando por ellas en la nómina mensual.

4. ¿Qué ocurre si el devengo de ese bonus o variable es superior a un mes?

Según el artículo 16 2 b) del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, que aprueba el Reglamento sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, se establece que:

“Las liquidaciones de cuotas referidas a conceptos retributivos incluidos en la base de cotización pero que se devenguen por periodos superiores al mensual o que no tengas carácter periódico y que se satisfagan dentro del correspondiente ejercicio económico, se prorratearán en las liquidaciones mensuales de dicho ejercicio, en los términos que establezca el Ministerio de Empleo y Seguridad Social”.

Ahora bien, existe una excepción a esta norma que se da en los empleados cuya base de cotización esté topada al máximo desde el mes de enero del año en curso.

Ejemplo:Para el año 2023 si la base de cotización es de 4495.50€ al estar topada la base no se tendría que repartir la cotización en los doce meses del año, ya que en este caso, esta operación no supondría cotización alguna.

Cotización de bonus anual: ejemplo práctico

Una empresa decide abonar a un trabajador un bonus de devengo superior al mensual por importe de 1200€ en el mes de septiembre. Este trabajador no tiene topada su base de cotización.

¿Cómo hay que proceder?

Pues bien, debemos dividir el importe del bonus (1200€) entre los meses del año (12 meses) lo cual nos indica que debemos cotizar 100€ cada mes.

– Debemos hacer unos atrasos de enero a agosto de 2023 por el importe de 8/12 del bonus, es decir, calcularemos una nómina de atrasos con un bonus de 800€ cotizando y tributando por él.

– De igual modo en la nómina de septiembre, calcularemos un bonus de 4/12, es decir, 400€ que tributarán, pero no cotizarán.

– Por último, en los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre, calcularemos la nómina con un concepto que sume a la base de cotización 100€ cada uno de los 4 meses hasta fin de año.

Con esto conseguiremos cobrar 1200€ en septiembre, y que la cotización se prorratee por cada uno de los meses del año en curso, tal y como establece la normativa al respecto.

¿Qué pasaría si de forma indebida abono dicho bonus en un solo mes?

• Podría toparse la base de cotización, dejando parte del bonus sin cotizar.
• Al hacerlo de forma incorrecta puede afectar a futuras prestaciones, como por ejemplo la IT, el nacimiento, ya que si por ejemplo causara baja médica en octubre tomaría una base de cotización muy superior en el mes de septiembre, al meter solo en ese mes la cotización del bonus.

En todo caso, tanto a la hora de diseñar la cláusula que regula el abono de bonus como a la hora de abonarlo e incluirlo en la nómina, es fundamental estar bien asesorados y tener en cuenta tanto la parte laboral y de Seguridad Social, como la parte fiscal, para evitar problemas y estar seguros de que la empresa está actuando correctamente con el pago de bonus y variables.