Registro retributivo: el Supremo deja claro que no cabe exigir datos individualizados si se puede identificar a la persona trabajadora

Frente al criterio de la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo ha sentenciado que no cabe exigir a una empresa los datos individuales de los salarios en los supuestos donde ese dato conduce a la identificación de la persona trabajadora.

Recuerda además el TS que la obligación normativa habla de valores medios y no de valores individuales de los salarios (STS de 15 de enero de 2025).

¡Importante! Esta sentencia va en en línea con otra del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2024 (que también estimó el recurso de una empresa frente al criterio de la AN) y que analizamos también en nuestro blog.

El caso concreto enjuiciado

La sentencia de la AN estimó la demanda interpuesta por los sindicatos, declarando la obligación de la empresa demandada de facilitar los datos retributivos, en el formato utilizado por la empresa y en los supuestos en donde exista 1 o 2 personas trabajadoras en alguno de los sexos (al margen de la plantilla existente en el otro sexo) y en aquellas situaciones en las que en uno de los sexos no haya ninguna persona trabajadora y en la otra sí.

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Recurre la empresa ante el Tribunal Supremo que ahora falla a favor de la empresa.

STS de 15 de enero de 2025: registro retributivo

El TS casa y anular en parte la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 23 de febrero
de 2023 en sus autos 355/2022, en el sentido de desestimar la demanda formulada por el sindicato CGT contra la empresa.

Por un lado, recuerda el TS que el registro salarial está obviamente al servicio de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta y no otra es la finalidad del registro.».

Desde tal perspectiva y finalidad, el debate se ha centrado en todo momento en la interpretación de las normas reguladoras del registro retributivo.

Razona el TS que no se ha denunciado una errónea valoración de puestos de trabajo que pueda calificarse como discriminatoria.

Y, «como estas normas obligan a incluir en el registro los valores medios salariales y no los individuales, el principio de minimización de datos aconseja, cuando menos, que se alegara y razonara sobre la pertinencia y necesidad de llegar a conocer datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.

La impugnación de CGT alega que negar los datos, aun cuando posibiliten identificar la retribución individual
de una persona trabajadora, permitiría una configuración unilateral y ad hoc de la agrupación de los puestos
de trabajo y de los grupos profesionales.

Frente a este argumento, razona el TS que el artículo 6 a) RD 902/2020 establece que el registro salarial debe reflejar las medias y medianas de las agrupaciones, “aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional.”

Ya la razonada sentencia de la sala de lo social de la Audiencia Nacional 23/2023, de 23 de febrero (proc. 355/2022), en la que se apoya la sentencia recurrida, había manifestado una inquietud similar, que, además de lo anterior, puede contrarrestarse con las auditorías retributivas que han de incluirse en el plan de igualdad y que seguramente deberían prestar una especial atención a los casos no incluidos en el registro salarial.

Debemos recordar, en todo caso, que el artículo 28.3 ET, al que hemos hecho referencia en el apartado 2 del fundamento de derecho cuarto, obliga a tomar el «conjunto de la masa salarial” en el supuesto que prevé.».

En el caso concreto enjuiciado, en la empresa, en el registro retributivo, figura el total por grupo profesional,
categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, conforme a la normativa aplicable.

Y advierte en este punto el TS que la ausencia de concreción en los casos en los que hay muy pocos trabajadores del mismo sexo no comporta la quiebra del art. 28 ET y su desarrollo reglamentario, pues no cabe olvidar el objetivo perseguido por el legislador que ahora reiteramos: identificar las discriminaciones, directas e indirectas dimanantes de una incorrecta valoración de los puestos de trabajo cuando se desempeñe un trabajo de igual valor, y erradicar las desigualdades retributivas.