El RD 723/2026 obliga a las empresas a tomarse en serio los protocolos de acoso
A partir del 5 de octubre se amplían sustancialmente las obligaciones de información en torno a los contratos laborales y esto incluye informar sobre el Protocolo de Acoso.
Es uno de los puntos de información obligatoria que recoge el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre por el que se realiza la trasposición de la Directiva de condiciones laborales transparentes (BOE de 15/09/2026).
En concreto, dentro de las obligaciones de información que recoge el art. 3.2 (información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo), el punto l es éste:
(l) "La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo".
¿Qué implicaciones tiene esta obligación?
En lo que respecta a los Planes de Igualdad, las empresas cuya plantilla sea igual o superior a 50 personas trabajadoras, ya tendrían que tener registrado en el REGCON su Plan de Igualdad. Por tanto, si no lo tienen, estarán incumpliendo la obligación de información.
En el caso de los protocolos de acoso, "la empresa informará sobre el protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo":
1. Uno de los principales problemas es que, a día de hoy, aún hay muchas empresas que incumplen su obligación de elaborar un protocolo frente al acoso, a pesar de que es obligatorio para todas las compañías, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla.
2. Las empresas que no tengan todavía protocolo de acoso obviamente no van a poder cumplir este punto de informar sobre un protocolo de acoso que no tienen. Por tanto, en principio ya estarían incurriendo en un incumplimiento.
3 A lo anterior se suma que (al no poder hacer constar esa información) esto podría abrir una nueva vía para inspeccionar y sancionar a empresas que estén incumpliendo su obligación de tener protocolo de acoso.
4. Y en el caso de personas trabajadoras que ya formen parte de la plantilla de la empresa, el RD establece expresamente que las personas que ya están en plantilla pueden solicitar la información mínima obligatoria establecida en el RD (lo que incluye información sobre el protocolo de acoso) y la empresa empresa deberá facilitar la información a la persona trabajadora en el plazo de 30 días hábiles a partir de su solicitud.
Si se hace esa solicitud y no se responde o se responde que la empresa no tiene protocolo de acoso, esto podría acabar derivando en una denuncia ante la inspección.
Protocolos LGTBI
Por su parte, el Art. 3.2 punto m) establece que también hay que informar sobre "el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello".
En este caso, entendemos que la dicción se deja más abierta al expresarse: "en el caso de que se disponga de ello".
Veremos en todo caso en qué se traduce esta nueva obligación de información y qué recorrido tiene a futuro, pero es fundamental que las empresas que no tengan todavía su protocolo de acoso interioricen que el riesgo de no tenerlo es cada vez mayor.
