Ratificada la procedencia del despido de un trabajador por realizar llamadas personales en teletrabajo desde un dispositivo corporativo
El teletrabajo sigue derivando en multitud de conflictos en los tribunales de lo Social. Hoy analizamos esta sentencia en la que se ratifica la procedencia del despido de un trabajador por realizar llamadas personales desde un dispositivo corporativo.
En la empresa existía una política clara de prohibición expresa del uso de los dispositivos y herramientas corporativas puestas a disposición de los empleados para fines personales (sent. del TSJ de Castilla y León de 17 de octubre de 2022)
El caso concreto enjuiciado
El pasado 31 de marzo de 2022 el departamento de RRHH recibe una denuncia anónima de una persona trabajadora de la empresa, del servicio al cual usted está adscrito, en la que se pone en conocimiento de esta Empresa una serie de actos fraudulentos.
Ante la gravedad de la denuncia, se inicia una investigación por parte de Antonia , responsable de Control y Prevención del Fraude de Salamanca para clarificar los hechos.
En el proceso de investigación, se constata en fecha 7 de abril de 2022, la comisión, de manera reiterada, de una práctica fraudulenta que consiste en que, durante su jornada laboral, realiza llamadas salientes al teléfono NUM002 , número que usted ha informado en el portal del empleado, simulando llamar a un cliente.
Constatado el modus operandi, se extrajo de la aplicación Verint (aplicativo donde quedan registradas y grabadas todas las llamadas) un informe para ver en cuantas ocasiones se había repetido las llamadas a su propio número teléfono, al menos, desde el 1 de enero de 2021.
En dicho informe consta el día y hora de la llamada, la duración, su login de agente NUM001 desde el que se realiza la llamada, y el teléfono marcado para en cada llamada ( NUM002 )
El 30-3-2020 el actor y la empresa suscriben un acuerdo de teletrabajo que incluye que el trabajador debe disponer de un smartphone que utilizará con el número de móvil NUM002 para la instalación del software del doble factor de autenticación así como facilitar una cuenta de correo electrónico….para recibir el enrolamiento inicial de smartphone.
En este acuerdo, cuyo contenido se da por reproducido en su integridad se establece que “la persona trabajadora conoce y consiente, la prohibición establecida por la empresa de realizar llamadas personales y privadas, así como el uso personal o no autorizado de los dispositivos informáticos desde el puesto de trabajo y durante la ejecución de la actividad contratada”
La sentencia del TSJ: Despido procedente. Hacer llamadas personales desde el dispositivo corporativo
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso del trabajador y ratifica la declaración de procedencia del despido.
En el acuerdo de teletrabajo se estableció que “la persona trabajadora conoce y consiente la prohibición establecida por la empresa de realizar llamadas personales y privadas, así como el uso personal o no autorizado de los dispositivos informáticos desde el puesto de trabajo y durante la ejecución de la actividad contratada”. Es decir, prohibición clara y conocida por el trabajador.
Además, queda acreditado que la empresa realiza informes de evaluación mensuales donde se incluyen observaciones, observaciones en sala, objetivos y objetivos a desarrollar.
Y a efectos de la normativa de protección de datos, razona el TSJ que la empresa sí estableció los criterios de utilización de los dispositivos digitales entregados al trabajador hoy recurrente que exige el artículo 87.3 de la LOPD, en concreto la prohibición de utilizarlos para llamadas personales y privadas, así como el uso personal o no autorizado desde el puesto de trabajo y durante la ejecución de la actividad contratada
Asimismo, la actuación de la empresa supera el juicio de idoneidad, puesto que la medida adoptada era susceptible de conseguir el objetivo propuesto, consistente en comprobar la realidad de los hechos denunciados anónimamente en el departamento de Recursos Humanos
Supera también el juicio de indispensabilidad o estricta necesidad, por cuanto que la empresa no tenía otra posibilidad de comprobar los hechos denunciados que controlando las llamadas que efectuaba don Simón , utilizando para ello los medios informáticos puestos a su disposición y comprobando el listado de teléfonos que figuraban en el “portal del empleado” y en el propio acuerdo de teletrabajo suscrito en marzo de 2020.
Igualmente, la actuación de la empresa no vulnera el principio de proporcionalidad, toda vez que existía una sospecha de conducta fraudulenta en la actuación del trabajador después de la denuncia anónima que ya hemos mencionado, con lo que el control de las llamadas a su teléfono particular no produce un desequilibrio entre los derechos de las partes en conflicto a favor de la empleadora.
De esta manera, y en palabras de la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 (Rec. 966/2006), si el medio se utiliza para usos privados en contra de las prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado “una expectativa razonable de intimidad”
Por tanto, en este caso hemos de concluir que la empresa con su actuación inspectora ha actuado dentro del ámbito de dirección y control de la actividad laboral que le otorga el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (poder de dirección empresarial), sin vulnerar el derecho a la intimidad que a toda persona -y por extensión a toda persona trabajadora- le reconoce el artículo 18 de la Constitución Española.
