Que no se articule bien el protocolo de acoso no significa necesariamente que haya acoso laboral (mobbing)
El TSJ de Aragón ha desestimado el recurso interpuesto por una trabajadora al entender que no ha quedado acreditado que sufriera acoso moral (mobbing) a pesar que no se articuló adecuadamente el protocolo de acoso (STSJ de Aragón de 18 de julio de 2025).
Entiende el TSJ que aunque es cierto que “el protocolo de acoso laboral de la empresa no fue debidamente observado ni constan documentadas las diligencias de indagación” (….)”, esto no constituye necesariamente un acto de hostigamiento.
“Recuerda” además el TSJ que una mera situación de conflictividad y tensión en el puesto de trabajo y/o en la empresa no constituyen mobbing.
La trabajadora, el 28/2/24 presentó demanda ante el juzgado de lo social único de Huesca pidiendo que se acordara la extinción indemnizada de su contrato laboral con fundamento en el art. 50.1 c) ET y se impusiera a la empresa su deber de indemnizarle con 50.000 euros. Se desestima por el JS. Recurre la trabajadora y el TSJ desestima su recurso.
El caso concreto enjuiciado
En los meses de febrero y marzo de 2023 la trabajadora mantuvo conflictos con dos trabajadoras y con un miembro del Comité de Empresa. Estas trabajadoras eran las subgobernantas Adela y Joaquina .
Las citadas trabajadoras manifestaron que se les imponían órdenes y una carga de trabajo excesiva. Se quejaron al Comité de Empresa que dio traslado de las quejas a la empresa, con conocimiento de las distintas instancias, incluido a la Gobernanta de la concreta sección.
Existe un Protocolo de Acoso laboral de la empresa a fecha de la denuncia, octubre del año 2022. El mismo era conocido por miembros del comité de empresa.
El viernes 31/03/2023 la trabajadora remitió correo electrónico a la empresa poniendo de manifiesto la existencia de acoso laboral. El destinatario del correo fue D. Jacobo , Director del establecimiento.
Tras recibir el correo de la trabajadora se activó el Protocolo el 31/03/2023, comunicándoselo por Jacobo a la trabajadora el mismo día 31/03/2023 mediante correo con el siguiente contenido: “Estimada Caridad : acusamos recibo de tu demanda y, como no puede ser de otra manera, activamos el protocolo de acoso de la empresa
El 02/04/2023 la trabajadora remite correo a Sonia con copia a José y Jacobo , en el que se indica: “Buenas tardes, Agradezco la rapidez de la respuesta a esta Dirección y propongo que los testigos sean: (…)citando a declarar a las personas denunciadas para escuchar su versión, así como los testigos que se propongan”.
Se practicaron diligencias por el Director que no constan documentadas. La empresa llegó a la conclusión de que no existía acoso. No se documentó el proceso seguido tras activarse el protocolo.
La trabajadora inició situación de IT el 29/05/2023, diagnóstico depresión, contingencia común. Sigue en IT a fecha de juicio.
La trabajadora, el 28/2/24 presentó demanda ante el juzgado de lo social único de Huesca pidiendo que se acordara la extinción indemnizada de su contrato laboral con fundamento en el art. 50.1 c) ET.
Se ha dictado resolución por el INSS con fecha 09/07/2024 declarando que el proceso de IT es derivado de contingencia común.
La setnencia del TSJ: no articular bien el protocolo de acoso no implica necesariamente que exista mobbing
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora y ratifica lo sentenciado por el JS que desestimó la demanda de la trabajadora (petición de extinción indemnizada del contrato).
Realiza en primer lugar el TSJ un repaso por la doctrina constitucional en torno al mobbing, señalando que “Conforme a esta doctrina constitucional no cabe sino reiterar lo dicho por este TSJ de Aragón al diferenciar entre acoso y conflicto laboral, tal como vemos en su sentencia de 1/2/21 (rec. 11/21):
“cabe señalar como elementos integrantes del acoso laboral:
1) violencia psicológica intensa;
2) realizada en el marco de una relación
de trabajo, sin responder a las necesidades de organización del mismo;
3) reiteración y prolongación en el tiempo;
4) efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.
De lo cual resulta que una cosa es la relación de conflicto en el trabajo y otra el acoso laboral”.
Pues bien, en el caso concreto enjuiciado, entiende el TSJ que no cabe ignorar que la empresa, tras conocer los hechos de los que la hoy recurrente le informaba como constitutivos de acoso, inició actuaciones de indagación y así lo recoge el quinto
hecho declarado probado en la respuesta que la empresa dio ese mismo día a la trabajadora, lo que ella
agradeció, proponiendo se tomase declaración a varias personas, entre las cuales las camareras que decía
ser sus agresoras.
Se practicaron diligencias y la empresa llegó a la conclusión de que no existía acoso.
Tras estas actuaciones no hay ningún otro hecho que la Sra. Caridad considerara hostil hacia ella, lo que en buena
lógica supuso, como aprecia el juzgador de instancia, que la intervención de la empresa puso fin a los actos
conflictivos entre gobernanta y camareras o, lo que es lo mismo, que entre el 31/3/23 y la fecha de inicio de
la baja médica de 29/5/23, transcurrieron casi dos meses sin ningún conflicto y, por lo demás, la baja fue
considerada por el INSS como enfermedad común, sin que conste su impugnación.
Por tanto, esa calificación ha de mantenerse, tanto más cuanto que la prueba invocada en esta fase del proceso para vincular esa baja a una situación de acoso ha permitido apreciar que ese nexo se basaba en meras referencias de la trabajadora, quien, por otra parte, estaba afectada por una patología del todo ajena a problemática laboral.
Cierto es que el protocolo de acoso laboral de la empresa no fue debidamente observado así como que las diligencias de indagación practicadas tras la queja de la Sra. Caridad no constan documentadas.
Ahora bien, entiende el TSJ que tal proceder puede suponer un incumplimiento laboral con las correlativas consecuencias establecidas en la LISOS, pero en sí mismo no es un acto de hostigamiento, particularmente considerando que ese indebido actuar empresarial no es un proceder que conste se haya realizado específicamente en esta ocasión, ni cabe
decir por ello que la empresa esté hostigando al conjunto de sus trabajadoras.
No hay actuación irregular que constituye acoso tal como resulta del conjunto de esta conducta que hemos precisado. Por todo ello, se desestima el recurso de la trabajadora.
