Tras meses de retraso, por fin en BOE el RD de desarrollo del Protocolo LGTBI
Hoy, tras varios meses de retraso y de generar una situación de inseguridad jurídica en las empresas al no saber cómo actuar, se ha publicado en BOE el RD que desarrolla el alcance y contenido del art. 15 de la “Ley Trans” (protocolo LGBTI).
Se trata del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (BOE de 9 de octubre de 2024).
- Contenido del RD 1026/2024
El RD se articula en torno a tres capítulos, con un total de nueve artículos, dos disposiciones finales y dos anexos.
El capítulo I establece las disposiciones generales de la norma, determinando su objeto, ámbito de aplicación y el modo en que ha de llevarse a cabo la cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa.
El capítulo II fija los elementos esenciales de la negociación de las medidas planificadas: el instrumento en el que se insertarán (diferente en función de si existe convenio colectivo aplicable, como en función de su ámbito, el plazo para llevar a cabo la negociación o la determinación de las medidas y el procedimiento negociador).
El capítulo III desarrolla el contenido de las medidas planificadas, destacando, en primer lugar, su necesario carácter transversal. Posteriormente se establece su estructura y contenido dentro de los convenios colectivos o acuerdos de empresa.
Las disposiciones finales primera y segunda recogen, respectivamente, los títulos competenciales y la entrada en vigor.
Anexos: recogen las medidas planificadas que como mínimo deben contemplarse y la estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género
Empresas obligadas
Están obligadas todas las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla.
Se establece expresamente que la negociación de las medidas planificadas será voluntaria en las empresas de cincuenta o menos personas trabajadoras.
Es importante señalar que se establece también que las medidas planificadas de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal (ETTs) durante los períodos de prestación de servicios.
Plazo de cumplimiento
Se establecen distintos plazos para el cumplimiento
- Empresas obligadas por convenio o acuerdos de empresa o empresas sin convenio pero con RLT
Empresas obligadas a negociar las medidas planificadas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras:
Deberán iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a contar desde el 10 de octubre de 2024 (fecha de entrada en vigor del RD).
- Empresas que no están obligadas ahora pero cuando lleguen a tener más de 50 personas trabajadoras
Por su parte, en las empresas que no tengan (a fecha 10 de octubre de 2024) más de cincuenta personas trabajadoras, una vez que lleguen a esa cifra, tendrán también un plazo de tres meses para constituir la comisión negociadora.
- Empresas sin convenio colectivo y sin RLT
En las empresas que, teniendo la obligación de negociar medidas planificadas, no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de seis meses (a contar desde el 10 de octubre de 2024).
Medidas planificadas y protocolo LGTBI
El RD aborda tanto las medidas planificadas que como mínimo deben contemplarse como la estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género
- Medidas planificadas (Anexo I)
Las medidas planificadas deberán desarrollar y asumir, al menos, los siguientes contenidos:
Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
Acceso al empleo
Clasificación y promoción profesional
Formación, sensibilización y lenguaje
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
Permisos y beneficios sociales
Régimen disciplinario
- Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (Anexo II)
La estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género se ajustará, como mínimo, a los siguientes apartados:
a) Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
b) Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta,
siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo (candidatos a un proceso de selección), al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
c) Principios rectores y garantías del procedimiento
d) Procedimiento de actuación: el protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución,
e) Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.
Protocolo LGTBI ¿Qué sucede si no hay representantes legales de los trabajadores?
A diferencia de lo que sucede con los Planes de Igualdad (y se ha convertido en un grave problema), en el caso del protocolo LGTBI se establece expresamente que si en la empresa no hay RLT y se realiza el llamamiento a los sindicatos y no hay respuesta, cabe unilateralmente la elaboración del protocolo.
En concreto, el RD establece lo siguiente:
En las empresas donde no exista RLT se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa.
La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.
Sin perjuicio de lo anterior, la parte social de esta comisión negociadora estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días hábiles, ampliables en otros diez días hábiles si ninguna respondiera en el primer periodo.
En caso de que no se obtuviera respuesta en ese nuevo plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos recogidos en este real decreto.
