Tribunal Supremo: Vulnera la LOPDGDD establecer una política de uso de dispositivos digitales y de internet sin contar con la RLT
Sentencia muy relevante del Tribunal Supremo donde declara la nulidad de la política corporativa de utilización de dispositivos digitales (equipos informáticos) y de internet puestos a disposición de las personas trabajadoras por no haber contado con la participación de los representantes de los trabajadores.
Entiende el TS que una política unilateral sin contar con la participación de la RLT vulnera lo establecido en el art. 87.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (STS de 6 de febrero de 2024, ratifica lo sentenciado por la AN)
El caso concreto enjuiciado
La empresa demandada recurre en casación la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional núm. 114/2022, de 22 de julio que estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo interpuesta por FESIBAC CGT y declaró la nulidad de la comunicación efectuada por la empresa relativa al uso de los equipos informáticos propiedad de la empresa y puestos a disposición de los trabajadores, así como al acceso a Internet a través de los mismos.
El motivo por el que se declara la nulidad consiste en que la mencionada comunicación se elaboró por la empresa sin la participación de los representantes de los trabajadores en contra de lo establecido en el artículo 87.3 de la Ley Orgánica de protección de datos personales y de garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
La política corporativa declarada nula establecía lo siguiente:
Con el objeto de impedir el uso indebido de los equipos informáticos propiedad de la empresa y puestos a disposición del trabajador, así como el acceso indebido a internet a través de estos, les informamos que en cumplimiento de la LO 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales(LOPDPGDD) que todos los ordenadores y todas las direcciones de correo electrónico corporativos facilitados por la EMPRESA al TRABAJADOR o utilizados por este con ocasión de su trabajo, serán accesibles por la EMPRESA, pudiendo ser los ordenadores, su contenido así como cualquier archivo guardado en los mismos por el TRABAJADOR en cualquier momento, analizados, examinados, formateados y/o reseteados mediante los oportunos medios informáticos al alcance de la empresa (auditoría informática, examen pericial informático, software de captura de pantallas etc.)
En consecuencia el TRABAJADOR no guardará, ni archivará en los equipos informáticos propiedad de la empresa información personal no relacionada con el trabajo.
El incumplimiento de las prohibiciones y de las obligaciones establecidas en la presente cláusula constituirá una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual que al amparo de lo dispuesto en el art. 54 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y demás normas aplicables, podrá dar lugar a sanciones disciplinarias, incluida la extinción del contrato por despido disciplinario.”
La sentencia del Tribunal Supremo: no cabe elaboración unilateral de la política de internet y medios informáticos (vulnera la LOPDGDD)
El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y ratifica lo sentencia por la AN: nulidad de la política corporativa por haberse implantado unilateralmente.
Sobre el supuesto “choque” entre el poder de dirección empresarial vs. la LOPDGDD, razona el TS lo siguiente:
El artículo 20.3 ET dispone: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.
Por su parte, el artículo 87.3 LOPDGDD establece:
“Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores”.
Aunque íntimamente relacionados entre sí, los preceptos transcritos obedecen a lógicas diferentes.
El precepto estatutario reconoce el poder de dirección del empresario en el ámbito de la relación laboral y, para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, faculta al empresario para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control.
Se trata de un precepto de carácter general aplicable a todo tipo de actividad, con independencia de los medios materiales que se utilicen para la realización del trabajo
En cambio, el artículo 87.3 LOPDGDD se refiere, específicamente, a los criterios de utilización de los dispositivos digitales que el empresario pone a disposición de los empleados para la realización del trabajo y, al respecto, faculta al empresario para establecer normas y criterios para la utilización de los mismos, a la vez que establece limitaciones a ese poder de especificación empresarial vinculadas al derecho a la intimidad de los trabajadores.
Sobre estas cuestiones específicas, la norma ordena que la elaboración de los criterios de utilización de dichos medios se realice con la participación de los representantes de los trabajadores.
Desde esa perspectiva, el artículo 87.3 LOPDGDD resulta una especificación, para un ámbito determinado, del genérico poder de dirección del artículo 20.3 ET, que legalmente se explica porque, en tal ámbito, la intimidad del trabajador resulta especialmente sensible.
De ahí que el nuevo artículo 20 bis ET, razona el TS, disponga que “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos”.
Por otra parte, es necesario poner de relieve que el mandato del artículo 87.3 tiene carácter imperativo en los supuestos en los que el trabajo se realice mediante dispositivos digitales ya que establece que “los empresarios deberán establecer criterios de utilización” y que tal establecimiento debe realizarse “con la participación de los representantes de los trabajadores”.
Consecuentemente es claro que, aunque el mandato no tiene efectos retroactivos, cualquier modificación de los criterios previamente establecidos a la entrada en vigor de la LOPDGDD, o cualquier especificación de los mismos, ampliación o restricción debe seguir las normas establecidas en la ley vigente.
Y en este sentido, atendidos los términos literales de la instrucción que aquí se cuestiona, la Sala entiende que resulta palmario que no estamos en presencia de un mero recordatorio, sino que la controvertida instrucción implica una modificación y, en todo caso, una actualización de los criterios que venían rigiendo en la empresa y que, consecuentemente, debieron ser elaborados cumpliendo la normativa vigente.
En efecto, la circular o instrucción, tras recordar la prohibición del uso de los equipos informáticos para fines particulares no relacionados con el desempeño de las funciones laborales encomendadas, añade una serie de medidas dirigidas a “impedir el uso indebido de los equipos informáticos” así como “el acceso indebido a internet” estableciendo, al efecto la plena accesibilidad de la empresa a todos los ordenadores y a todos los correos electrónicos corporativos facilitados por la empresa al trabajador pudiendo ser en cualquier momento “analizados, examinados, formateados y/o reseteados mediante los oportunos medios informáticos al alcance de la empresa”, sin ninguna otra precisión relativa a la información del interesado o a la participación o presencia del mismo o de sus representantes.
Y, con independencia de que tan amplias posibilidades de acceso pudieran, en su caso, colisionar gravemente con los derechos a la intimidad y dignidad de los trabajadores; lo cierto es que tales criterios debieron ser fijados con la participación de los representantes de los trabajadores, tanto en atención -en abstracto- al discutible contenido de los mismos, como a su contenido de especificación novedosa de anteriores instrucciones.
