No cabe reducir el plus de asistencia en los casos de reducción de jornada por guarda legal (discriminación indirecta)
El TSJ de Castilla y León ha desestimado el recurso interpuesto por una compañía contra la sentencia del JS que declaró nula la política de la empresa consistente en abonar el incentivo (plus) de asistencia de forma proporcional en los casos de reduccción de jornada por guarda legal.
Razona el TSJ que estamos ante un concepto salarial (art 21 del convenio), pero que no retribuye la cantidad de trabajo sino que premia el esfuerzo del trabajador/a por acudir
a su puesto, y no refiriendo el convenio que deba ser proporcional a la jornada realizada, la práctica de empresa supone una discriminación, aún indirecta, por cuanto podría desincentivar el uso de tal derecho entre el colectivo femenino de trabajadoras, y por ende ha de ser declarada nula (sent. del TSJ de Castilla y León de 17 de diciembre de 2021).
El caso concreto enjuiciado
La sentencia de instancia estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por CCOO, a la que se adhirió UGT CyL, declarando ” nula la practica empresarial de abonar al personal que hace uso de su derecho a la reducción de jornada por guarda legal de hijos e hijas, fundamentalmente compuesto por mujeres trabajadoras, al incentivo de absentismo en proporción a la jornada”.
Se condena a la empresa a abonar el incentivo de absentismo completo a todo el personal que cumpla los requisitos en el art 31 del convenio colectivo para su abono con independencia de su jornada.
En concreto el”Artículo 31 del Convenio.-Incentivos anuales, estable que todo el personal dado de alta en Siro Aguilar, S.L.U., a excepción del personal expresamente excluido en el
artículo 2 del presente convenio, podrá optar a una retribución variable en función de lo siguiente:
a) Porcentaje de absentismo a título individual.
La sentencia
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa
De la interpretación literal del convenio se desprende que el “porcentaje” del que habla es claramente el de “absentismo”.
Esto es, se trata de un incentivo que premia la asistencia de los trabajadores/as a su puesto de trabajo y que “desincentiva” las ausencias.
Así, consta claramente el criterio para el cálculo del porcentaje de absentismo individual, que será según la tabla adjunta ” sobre la jornada trimestralque le fuese de aplicación, cuyos datos se obtendrán del sistema automático de control de presencia “.
Además, razona la sentencia, el propio convenio al regular otros pluses, como el de turnos especiales (art. 30), sí lo vincula a la prestación de trabajo efectivo, estableciendo unas cuantías diferentes en función de las horas de trabajo efectivo en alguno de esos turnos “especiales”.
No así el incentivo por falta de absentismo a título individual, que únicamente se vincula a la menor ausencia del trabajador/a a su puesto de trabajo, premiando así la asistencia al mismo.
En nuestro caso, el incentivo del que se trata, lo que retribuye es la falta de ausencias al trabajo. Sin que tampoco en el convenio se especifique si la asistencia al trabajo ha de ser a jornada completa o parcial.
Más bien al contrario, el artículo habla de la jornada trimestral que ” le sea de aplicación” a cada trabajador/ a individualmente considerado.
Pero además, la práctica empresarial de reducir ese incentivo en proporción a la jornada, afecta precisamente a un colectivo tradicionalmente discriminado, el de las mujeres trabajadoras que reducen su jornada laboral cuando son madres para poder conciliar su trabajo con el cuidado de sus hijos/as.
De modo que lo que podría parecer una decisión empresarial “neutra”, se revela en realidad discriminatoria y por tanto contraria al art. 14 de la Constitución Española, como bien concluye la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 11 de abril de 2000, citada en su sentencia por la Juzgadora y recaida en asunto, sino idéntico, similar al que nos ocupa
