Plan de igualdad vs Plan LGTBI (Ley Trans) en las empresas: el Gobierno se enreda con la cifra de 50 trabajadores
50 trabajadores no son más de 50 trabajadores y la nueva Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como “Ley Trans”) tiene una incoherencia con respecto a las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad.
Te lo explicamos:
- Plan de igualdad: obligatorio para todas las empresas a partir de 50 trabajadores
Todas las empresas que tengan a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan justo 50) deberían tener ya implantado y registrado en el REGCON su plan de igualdad.
En este sentido, la norma es clara (art. 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres):
50.2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. Plan LGTBI. Para empresas de más de 50 trabajadores
Por su parte, el art. 15 de la ley establece lo siguiente:
Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas.
1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
2. A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.
Nota: la Ley entró en vigor el 2 de marzo de 2023. Por tanto, la obligación deberá cumplirse antes del 2 de marzo de 2024.
Empresas de 50 trabajadores
- Por tanto, las empresas que tengan justo 50 trabajadores ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad, pero no estarán obligadas a revisar su plan de igualdad o a elaborar el plan de medidas especifíco para las personas LGTBI .
- Las empresas que tengan ahora mismo menos de 50 empleados deben saber que en el momento en que contraten al empleado/a nº 50, ya estarán obligadas a realizar el plan de igualdad, pero si se quedan justo con 50 trabajadores no tendrán que elaborar el plan de medidas LGTBI.
Recordatorio: el plan de acoso es obligatorio para todas las empresas (sea cual sea su número de empleados)
Por su parte, recordamos que el plan de acoso es obligatorio para todas las compañías, independientemente de cuál sea su número de empleados.
Protocolo de discriminación (Ley 15/2022)
Y a lo anterior, se le suma otra obligación para las empresas. La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación no impone expresamente la obligación de elaborar un protocolo de discriminación, pero sí establece la necesidad de incorporar medidas concretas contra la discriminación.
Por tanto, entendemos en SincroGO que hay dos opciones para cumplir con la nueva Ley (a la espera de criterios interpretativos de la Inspección y/o de tribunales o bien de lo que se establezca vía negociación colectiva):
– O bien optar por elaborar un protocolo específico de discriminación (negociado con los RLT)
– O bien revisar de manera exhaustiva tanto el plan de acoso como el plan de igualdad implantado en la empresa para incorporar medidas específicas de discriminación que tengan en cuenta los conceptos definidos en la Ley 15/2022 (y negociar la revisión de los planes con la RLT).
En este sentido, la Ley 15/2022 aborda expresamente conceptos como la discriminación directa, discriminación indirecta, discriminación por asociación, discriminación múltiple, discriminación interseccional o acoso discriminatorio.
