Ley de bienestar animal: ¿Hay ahora permiso en el trabajo para cuidar a las mascotas?

Tras la entrada en vigor de la Ley 7/2023 ha saltado la duda entre empresas y trabajadores sobre si ahora hay permiso (retribuido o no) para cuidar a las mascotas. Aunque en realidad no debería haber ninguna duda, puesto que no se ha modificado el Estatuto de los Trabajadores, explicamos esta cuestión:

La Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales, en vigor en España desde el pasado 29 de septiembre de 2023, no introduce ningún tipo de modificación ni de cambio en el régimen de permisos laborales (retribuidos o no retribuidos) recogido en el Estatuto de los Trabajadores (ET).

Al no modificarse el régimen de permisos (ni retribuidos ni no retribuidos), no existe el derecho del trababajador a tener un permiso para cuidar a su mascota, llevarla al veterinario…

Ahora bien, hay que consultar el convenio colectivo y/o el plan de medidas de conciliación establecido en la compañía ya que algunas empresas sí cuentan con un permiso (ya sea retribuido o no) para atender a las mascotas (por ejemplo, hay compañías que se posicionan como “pet friendly”).

También es posible que si el convenio colectivo recoge la figura de los días de asuntos propios, el trabajador se coja ese día o días con el fin de atender a su mascota.

¿Y si el trabajador se coge por su cuenta un permiso para cuidar de su mascota?

Puesto que no hay un permiso para este fin, si el trabajador falta al trabajo se le puede sancionar, llegando al despido disciplinario si las ausencias son prolongadas.

Ahora bien, si el empleado falta al trabajo un día sin permiso (aunque evidentemente, será un juez el que determine, llegado el caso, la procedencia o improcedencia del despido), el despido sería en principio declarado improcedente, puesto que faltar al trabajo un día no reviste la suficiente gravedad como para justificar un despido (salvo en casos muy excepcionales donde, por el tipo de puesto, la ausencia pudiera llegar a causar un perjuicio muy grave a la empresa).

¿Podría entenderse que el cuidado de una mascota entra dentro del concepto de “cuidador” del nuevo RDLey 5/2023?

Hay quien ha puesto sobre la mesa que dentro del concepto de “cuidador” (RD-Ley 5/2023, derivado de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, se encuentra a quien cuida una mascota.

En SincroGO descartamos esta interpretación y entendemos que no hay ninguna base para poder entender o deducir que dentro del concepto de “cuidador” se encuadra a una persona (trabajador o trabajadora) que tenga una mascota. Y esto es así por estas dos razones:

1. Por cuidador, la nueva redacción del art. 37.3.b del ET (permiso de 5 días) alude a :

“Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella“.

“Cualquie otra PERSONA distinta de las anteriores (…)”. Un animal no es una persona, aunque la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales denomine a los animales como “seres sintientes”.

2. Si nos vamos a la Directiva de la que deriva el RDLey 5/2023, la Directiva define expresamente qué se entiende por “cuidador” de esta forma:

«Cuidador»: trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave”.

Por tanto, no hay ninguna base por la que quepa entender que existe un permiso (ni retribuido ni no retribuido) para atender a un mascota.

Y en todo caso, ante la negativa de la empresa, aunque un trabajador siempre puede acudir a los tribunales, hay que acatar la negativa de la empresa en virtud del principio “solve et repete” (obedece y después reclama). Y faltar al trabajo sin justificación es motivo de sanción, pudiendo llegar al despido disciplinario.