"Periodo de prueba según convenio": el Supremo vuelve a reiterar que es nula esta cláusula genérica
“Se fija un periodo de prueba según convenio”: el Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que es nula la cláusula contractual sobre el periodo de prueba que se limita a remitir al convenio colectivo de aplicación (STS de 24 de septiembre de 2024, con remisión a STS de 12 de abril de 2023 y de 9 de diciembre de 2021).
Vuelve a reiterar el Supremo que no es lícita la cláusula que remita al convenio colectivo cuando éste establezca unos máximos genéricos y/o unos periodos de prueba con duraciones máximas que pueden variar.
El caso concreto enjuiciado
Se interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo para determinar si el periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo del actor bajo la expresión “se establece un periodo de prueba según convenio” es válido o por el contrario no lo es y, en consecuencia, si el cese fundado en no superación de dicho periodo de prueba constituye un despido improcedente.
En el caso concreto enjuiciado se aplica el Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada que en su art. 13 regula el periodo de prueba.
La empresa argumentaba que iniciada la contratación el 31 de agosto de 2021, la comunicación de no superación de periodo de prueba acaece el día 23 de septiembre de 2021, con efectos del siguiente 24, es decir, dentro del periodo establecido de 2 meses tanto la norma sectorial como en la general del ET.
La sentencia del Supremo: nulidad de la cláusula sobre el periodo de prueba
El TS estima el recurso interpuesto por el trabajador frente a la sentencia del TSJ de Madrid de 23 de noviembre de 2022 y declara nula la cláusula que regulaba el periodo de prueba, declarando por tanto que la extinción del contrato constituye un despido improcedente.
“Recuerda” el TS que ya se ha pronunciado sobre esta cuestión en sentencias previas. En concreto, en la STS de 9 de diciembre de 2021, se establece que la carencia de una duración concreta del periodo de prueba provoca una grave inseguridad para la persona trabajadora.
Cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo.”, pero esa circunstancia tampoco puede apreciarse en el actual litigio
Esta misma doctrina se sigue también en la STS IV de fecha 12 de abril de 2023, rcud. 1269/2022, en la que el contrato de trabajo afectado establecía el periodo de prueba según convenio.
“Y el convenio colectivo estatuye varios periodos de prueba con duraciones máximas que varían entre 15 días y 6 meses en función de la categoría profesional del trabajador. La norma colectiva no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba.
Se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.”
En consecuencia, la falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito y la cláusula contractual carece de validez, conllevando correlativamente que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente.
Por todo ello, se estima el recurso del trabajador, declarando la nulidad de la cláusula sobre el periodo de prueba y, por tanto, la extinción por no superar el periodo de prueba constituye un despido improcedente.
Consejo Sincro: Fijar la duración exacta y concreta el periodo de prueba
Ya tenemos tres sentencias del Tribunal Supremo sobre la concreción del periodo de prueba y, aunque es cierto que en principio sigue considerándose lícita la cláusula que remita al convenio en el caso de que éste fije una duración concreta (y no unos máximos genéricos o una duración genérica), es preferible consignar expresamente la duración exacta del periodo de prueba.
Asimismo, recordamos la conveniencia de establecer que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.
En este sentido, el art. 14.3 del ET establece esta posibilidad de interrupción del cómputo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes
