Periodo de prueba: El TS reitera que no cabe una remisión genérica al convenio colectivo (cláusula nula)
El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que la cláusula que regule el periodo de prueba debe ser clara, inequívoca y fijando la duración concreta no siendo válida la mera remisión genérica al convenio colectivo (STS de 12 de abril de 2023, reitera doctrina STS 1246/2021, de 9 diciembre.
Pinche aquí para consultar el análisis que hicimos en su momento en El Blog de SincroGO de la sentencia de TS de 9 de diciembre de 2021.
El caso concreto enjuiciado
El debate casacional consiste en determinar si es válido el periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar: “Se establece un periodo de prueba de S/C”. El convenio colectivo fija la duración máxima del periodo de prueba.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 333/2022, de 15 febrero (recurso 1781/2021) declaró la validez del periodo de prueba y desestimó la demanda de despido.
Contra ella recurre en casación unificadora la parte actora con un único motivo en el que denuncia la infracción del art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), alegando que el periodo de prueba no es válido.
La sentencia del TS: cláusula nula sobre el periodo de prueba si no regula la duración exacta. No cabe remisión al convenio
El TS estima en parte el recurso interpuesto por la trabajadora y declara que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba constituye un despido improcedente al ser la cláusula (no contemplaba la duración exacta) que regula el periodo de prueba.
Se remite el TS a su sentencia del TS 1246/2021, de 9 diciembre (rcud 3340/2019) que niega eficacia al periodo de prueba con los argumentos siguientes:
a) El art. 14.1 del ET impone un requisito formal: el periodo de prueba debe concertarse por escrito.
b) Deberá consignarse su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET.
c) El trabajador tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba. La razón es que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador.
d) La remisión contractual al periodo de prueba previsto en el convenio colectivo no cumple esas exigencias porque ni la norma colectiva ni el art. 14 del ET establecen una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del periodo de prueba.
e) Ello crea una grave inseguridad para el trabajador porque desconoce en que momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba.
No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima.
Se establece una salvedad: “Cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo.”
Pues bien, razona el TS que la aplicación de la citada doctrina a la presente litis, por unos elementales principios de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley y ante la inexistencia de razones para llegar a la conclusión contraria, obliga a negar validez al periodo de prueba.
El presente contrato de trabajo establece el periodo de prueba según convenio.
Y el convenio colectivo estatuye varios periodos de prueba con duraciones máximas que varían entre 15 días y 6 meses en función de la categoría profesional del trabajador. La norma colectiva no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba.
Se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna.
Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.
