Ley 15/2022: más sentencias declaran que constituye despido nulo extinguir el contrato por no superar el periodo de prueba en caso de baja por enfermedad
Seguimos analizamos sentencias en torno a los despidos en caso de baja por enfermedad y, como hemos explicado desde Sincro, tenemos sentencias que aplican también la nulidad a supuestos de extinción del contrato por no superar el periodo de prueba, como es el caso que analizamos hoy (STSJ de Castilla-La Mancha de 8 de febrero de 2024).
El TSJ de Castilla-La Mancha ratifica la declaración de nulidad (Ley 15/2022) al entender que la decisión real de extinguir el contrato es la situación de incapacidad temporal, puesto que la empresa no ha justificado causa alguna para el cese por no superación del periodo de prueba tras mes y medio de trabajo sin incidencias.
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora inició proceso de IT por accidente laboral ocurrido el 30/10/2022 desde el 07/10/2022 al 14/10/2022, parte expedido por la Mutua
Por parte del SPS se expidió un segundo parta de baja el 17/10/2022, por enfermedad común (documento 6 del Consorcio), sin que conste que se le haya dado el alta médica.
El 02/11/2022, estando de baja médica, recibió la llamada de Macarena , auxiliar administrativa del Consorcio, que le dijo que le iban a dar de baja por no haber superado el periodo de prueba.
El mismo 02/11/2022 fue dada de baja en la Seguridad Social, lo que se le comunicó vía SMS el día 03/11/2022 por parte de la SS.
Frente a la sentencia del JS que declaró que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba constituye un despido nulo, recurre la empresa. Se desestima y se ratifica la nulidad del despido en aplicación de lo dispuesto en la Ley 15/2o22 de igualdad de trato y no discriminación.
La sentencia: Extinción de contrato por no superar el periodo de prueba. Despido nulo (Ley 15/2022)
El TSJ desestima el recurso de la empresa.
La trabajadora sostiene el nexo causal entre el despido y el inicio de la situación de incapacidad temporal por la trabajadora, postura que mantiene la juzgadora para declarar la nulidad del cese, al considerar tras el análisis de la doctrina y jurisprudencia en lo referente al despido en periodo de prueba, y al operado con vulneración de derechos fundamentales, por razón de enfermedad, que aportados indicios por la trabajadora, la empresa no ha conseguido acreditar que su decisión fuera ajena al inicio de la incapacidad temporal de la trabajadora por razón de enfermedad.
Existiendo una relación causal entre la situación de incapacidad temporal, y la decisión de cese, la carga de la prueba (razona el TSJ) recae en la empresa.
En supuestos de desistimiento del empresario dentro del período de prueba y ante la existencia de indicios de conculcación de derechos fundamentales, la jurisprudencia constitucional ( STC 67/2022, de 2 de junio ) ha sostenido que:
“de modo que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que no rechaza sino que confirma la necesidad de presentar prueba indiciaria, afirmaque “en el contexto de la acreditación de los hechos que permiten presumir la existencia de una discriminación directa o indirecta, es preciso garantizar que una denegación de información por la parte demandada no pueda frustrar la realización de los objetivos pretendidos por las Directivas 2000/43, 2000/78 y 2006/54”.
Esta justificación de indicios es necesaria también cuando se está ante un cese en periodo de prueba, sin perjuicio de que en esta situación el margen de actuación del empleador sea más amplio. Abordan este tipo de cese contractual las SSTC 94/1984, de 16 de octubre ; 166/1988, de 26 de septiembre , y 17/2007, de 12 de febrero , y, en todas ellas, reconociéndose el mayor ámbito de autonomía del empleador, se aplica también el régimen de inversión de la carga de la prueba, cuando se ha probado indiciariamente que la extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales.
En estos supuestos, la STC 17/2007 recuerda que “incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate.
Aplicando esta doctrina al caso concreto enjuiciado, los hechos probados de las sentencia ponen de manifiesto una conexión temporal entre el inicio de la incapacidad temporal y la comunicación de cese por no superación del periodo de prueba, como una respuesta reactiva de la empresa, ante la situación de incapacidad temporal de la trabajadora por enfermedad, ya de duración incierta, puesto que se adopta después de que la actora llevara trabajando un mes y medio sin que conste queja o descontento por parte de la empleadora, y no es sino hasta que inicia el proceso de incapacidad temporal cuando se decide su cese.
El despido que nos concierne, presenta indicios de obedecer a una reacción frente a una situación de incapacidad temporal por enfermedad, que tuvo lugar en noviembre de 2022, y con ello ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que viene a introducir nuevos matices y elementos de valoración en los supuestos en que la decisión extintiva se adopta por parte de la empresa, en situaciones de enfermedad tras iniciar el trabajador un proceso de incapacidad temporal.
Por tanto, quedando claro que el despido de la demandante tuvo su razón en la situación de incapacidad temporal por enfermedad común comunicada, y no habiéndose aducido por la empleadora causa alguna que justifique la decisión de cesarla por no superación del periodo de prueba tras mes y medio de trabajo sin incidencias, ha de calificarse de nulo como constitutivo de lesión al derecho fundamental a la integridad física art.15 CE, y causante de discriminación por razón de enfermedad o motivo de salud, art. 26, en relación con el art.2.1 de la Ley 15/2022, ya que esta motivado en un factor de discriminación como es la enfermedad.
Además, entiende el TSJ, no pueden entenderse como elementos desvirtuadores de tal relación causal, los alegados por la empleadora, todos ellos derivados no del efectivo desempeño laboral de la trabajadora, durante el periodo en que estuvo en activo en prueba, mes y medio aproximadamente, sino de hechos, circunstancias o comentarios habidos durante la situación de incapacidad temporal, por tanto ajenos a su trabajo efectivo, y que no pueden por tanto enervar el indicio de la evidente conexión entre las circunstancias habidas durante el desarrollo de la IT, y la decisión del cese por no superar el periodo de prueba.
Por todo ello, se ratifica la declaración de nulidad del despido.
