Descartada la nulidad del despido de una trabajadora (no superación del periodo de prueba) de baja por IT
El TSJ de la Comunidad Valenciana ha desestimado el recurso interpuesto por una trabajadora que demandó por despido tras ser extinguido su contrato por no superar el periodo de prueba. Justo el día de comunicación de la extinción se le expidió la baja por ansiedad (STSJ de Valencia de 14 de diciembre de 2023).
Se descarta la existencia de despido y “recuerda el TSJ la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el periodo de prueba y que no se requiere ninguna formalidad para proceder a la extinción del contrato.
El caso concreto enjuiciado
Con fecha 4.8.22 se comunica verbalmente a la trabajadora que desde esa fecha deberá prestar sus servicios en el ayuntamiento. En la misma fecha se remite un correo electrónico a la cuenta facilitada por la trabajadora comunicándole tales extremos.
La trabajadora no se presenta en el puesto de trabajo. En fecha 16.8.22 se comunica a la trabajadora la baja laboral del Ayuntamiento por no superar el periodo de prueba recogido el contrato laboral. En fecha 16.8.22 la trabajadora remitió al Ayuntamiento de Benidorm la documentación relativa a su baja laboral por ansiedad.
La demandante en fecha 9.8.22 interpuso denuncia frente al Ayuntamiento por presunto acoso laboral.
La sentencia del TSJ: la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba es lícita
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora.
Por un lado, razona el TSJ que la comunicación de baja que realizó el Ayuntamiento a la trabajadora el 16-8-2022, por no superar el periodo de prueba, aparece totalmente alejada de cualquier propósito atentatorio de la garantía de indemnidad ( art. 24 CE) o de otro derecho fundamental. La demandante no ha probado indicios de vulneración de derecho fundamental, pues no lo es la remisión al Ayuntamiento el mismo día 16-8-2022 de una baja por ansiedad.
Y en cualquier caso, la empleadora ha acreditado que su actuar está lejos de toda sospecha de represalia o castigo.
Por ello no cabe declarar la existencia de un despido nulo, como tampoco improcedente, ya que nos hallamos ante un cese en periodo de prueba, que es admisible tanto en contratos temporales como indefinidos, y cuya validez dependerá de si se ajusta o no a la ley.
En nuestro caso, no habiéndose superado el tope temporal, ni detectándose finalidad discriminatoria alguna, la resolución del contrato decretada por la empresa es conforme a derecho.
A lo expuesto debemos añadir, recordando una doctrina jurisprudencial reiterada expresada, por ejemplo, en la STS de 2 de abril de 2007 (rcud. 5013/2005), que la decisión empresarial de desistir del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no está sujeta a ninguna formalidad ni exige la invocación y prueba de ninguna causa objetiva.
Así, se razona por el Tribunal Supremo en esa sentencia lo siguiente:
“siendo el periodo de prueba una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 C.E o vulnere cualquier otro derecho fundamental”
Pero es que en el caso concreto enjuiciado no se ha probado ni alegado ninguna razón discriminatoria.
La decisión de la empresa de dar por extinguido el contrato, notificada verbalmente al trabajador el 6-01-05 respeta el art. 14-2 del E.T, al haberse adoptado vigente el
periodo de prueba”.
Por tanto, si la empresa comunicó la extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba y no hay constancia de que esa decisión estuviera motivada por ningún móvil discriminatorio, debemos concluir que no estamos ante un despido sino ante el lícito desistimiento del contrato de trabajo previsto en el artículo 14 ET, tal como lo entendió la sentencia recurrida que, en consecuencia, debe ser confirmada