Para reclamar igualdad retributiva hay que poder acreditar que realmente existe un trabajo de igual o semejante valor en atención a la formación, responsabilidad y funciones encomendadas
Para poder alegar vulneración del principio de igualdad retributiva es preciso que, por quien lo pretenda ( igualdad retributiva ) se justifique un trabajo de igual o semejante valor en atención a las funciones efectivamente encomendadas y formación exigida.
Y como esto no se cumple en el caso concreto enjuiciado, se desestima el recurso de suplicación interpuesto la trabajadora (sent. del TSJ de Galicia de 28 de junio de 2022, con remisión a la sent. del TS de 14 de febrero de 2013).
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora presenta demanda en materia de vulneración de derechos fundamentales, contra Consello regulador de la denominación de origen Valdeorras, y alega en esencia discriminación salarial por razón de sexo.
Indica que las funciones del director técnico hombre son de igual valor o equivalentes en cuanto a dedicación, responsabilidad y formación, a las correspondientes a su puesto de trabajo, y el director técnico hombre percibe un salario considerablemente superior, 624,44 euros más, 9381,60 euros anuales más.
Alega asismismo la defensa de la trabajadora que durante el proceso de IT que duro 10 meses se contrató por el Consello a una secretaria con mayor sueldo que el de la trabajadora, y a ella tardó más tiempo en hacerla indefinida que al resto de sus compañeros.
Invoca sentencia TJUE de 3 de junio de 2021 (asunto C-624/19),que señala que la igualdad de retribución entre hombres y mujeres debe aplicarse ante el desempeño de un mismo trabajo o trabajo de igual valor.
La sentencia del TSJ: no se acredita desigualdad retributiva. Las funciones y responsabilidad no son las mismas
Tanto el JS como el TSJ de Galicia desestiman la demanda de la trabajadora al entender que no ha quedado probada la existencia de desigualdad retributiva
Respecto a la sentencia del TJUE, razona el TSJ de Galicia que la discusión planteada ante el TJUE no es sino el debate que versa sobre la imposibilidad de aceptar un trato diferenciado a situaciones que son comparables, salvo que dicho trato diferenciado esté objetivamente
justificado ( Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 26 de junio de 2001, asunto Susanna Brunnhofer contra Bank der Österreichischen Portsparkasse AG).
Esto aplica tanto si se trata de un mismo puesto de trabajo o trabajo de igual valor ( Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 17 de junio de 1998, asunto Hill y Stapleton), entendido el mismo como aquel que está ligado a la naturaleza del trabajo efectivamente realizado.
Para ello, es necesario valorar un conjunto de factores entre los que puede encontrarse la naturaleza del propio trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, extremos estos que pueden ayudar a determinar si los trabajadores afectados se hallan en una situación equiparable.
Esto no puede confundirse con la inclusión en la misma categoría del convenio colectivo de aplicación, ya que ese solo dato no permite concluir que se trate de un trabajo idéntico ( Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 11 de mayo de 1999, asunto Angestelltenbetriebrat der Wiener Gebietskrankenkasse contra Wiener Gebietskrankenkasse).
Nos hallamos ante una valoración claramente casuística que puede conducir a estimar que una diferencia fundamentada en la práctica de una religión concreta cuando la misma fuera estrictamente necesaria para el desempeño del puesto justifica un factor diferencial en el empleo ( Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 17 de abril de 2018, asunto Vera Egenberger) o que la determinación de la retribución en base a factores como la antigüedad o la carga de trabajo constituyen una diferenciación puramente objetiva y válida a los efectos de establecer una diferencia retributiva ( Sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 12 de octubre de 2004, asunto Nicole Wippel and Cloppenburg).
En definitiva, es necesaria na valoración conjunta de las circunstancias propias del trabajo que deben evidenciar que la falta de equiparación de condiciones cuenta con un razonamiento lógico, proporcionado y objetivamente justificable.
Pues bien, aplicando esto al caso concreto, entiende el TSJ que no se acredita que exista una diferencia retributiva.
La trabajadora pretende un incremento salarial, argumentando trato discriminatorio por razón de sexo, en relación con sus compañeros varones, en base a una serie de actuaciones puntuales que considera discriminatorias , y así alega de forma genérica que percibe un salario inferior al del resto de personas trabajadoras del consejo regulador, y lo cierto es que su compañera auxiliar administrativa percibe un salario inferior,
Además, respecto del resto del personal , la trabajadora realiza un trabajo muy diferente al resto de su compañeros. El trabajo de los técnicos (que cobra más) no tiene comparación con el de la trabajadora ( pues aquellos realizan trabajo de campo, que exige continuos desplazamientos a bodega y viñedos ) y requieren formación y conocimientos específicos ( ingenieros o enólogos ).
El hecho de cobrar menos no denota discriminación por razón de genero ni desigualdad , pues en modo alguno se ha acreditado trabajos de igual valor, y en el acto del juicio comparo su trabajo con el del director técnico, y ello en atención a la dedicación , responsabilidad y formación , y lo cierto es que del relato factico inmodificado de la sentencia de instancia resulta , que el director técnico
desempeña dos trabajos, uno el propio de director técnico y otro como bodeguero de la bodega experimental,
Además, el director técnico desempeña sus funciones con plena disponibilidad , horaria, incluidos los fines de semana, mientras la trabajadora tiene un horario de lunes a viernes. Y a esto se suma que el director tecnico es ingeniero
y enólogo , formación adcomodada a su trabajo , mientras que la actora es socióloga,
Finalmente, la diferencia salarial entre la trabajadora y el director técnico es de 625,44 euros al mes, cantidad que obedece a la mayor antigüedad , asi como a los trabajos de promoción , que requieren mayor dedicación , fines de semana para asistir a catas etc., y la asunción de trabajo de gestión y mantenimiento de la bodega experimental que se valoran en 498,25
euros mensuales
En definitiva, deja claro el TJS, parece claro que la comparación entre ambos salarios de la trabajadora y el director técnico resiste el criterio de proporcionalidad y la diferencia salarial estaría justificada.
Finalmente, concluye la sentencia, egún reiterada doctrina jurisprudencial contenido entre otras en sentencia del TS de 14-2-2013 (rec 4264-2011) es preciso que, por quien lo pretenda ( igualdad retributiva ) se justifique un trabajo de igual o semejante valor en atención a las funciones efectivamente encomendadas y formación exigida, sin olvidar las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo y en este supuesto nada se ha acreditado al respecto.
Recordatorio: registro retributivo y auditoría retributiva
Recordamos que actualmente todas las empresas (sea cual sea su número de empleados) tienen obligación de realizar un registro retributivo.
Adicionalmente, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad (las que tienen a partir de 50 trabajadores ya tendrían que tenerlo implantado) deben además elaborar una auditoría retributiva.
